Während sich früher Kandidaten um eine Stelle rissen, reißen sich nun Unternehmen um den idealen Kandidaten. Denn der War of Talents, also der Kampf um Fachkräfte, tobt.

Unternehmen müssen sich richtig ins Zeug legen, um ihre Wunsch-Mitarbeitenden (oder in manchen Fällen überhaupt Mitarbeitende) zu finden und zu überzeugen!

Das haben Sie schon verstanden, aber Ihre bisherigen Recruiting-Maßnahmen erreichen irgendwie nicht die Leute, die Sie sich für Ihre Unternehmen wünschen?

Dann ist es vermutlich an der Zeit, sich Gedanken über Ihre Candidate Persona zu machen:

 

 

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In diesem Beitrag erfahren sie, was eine Candidate Persona ist, warum sie sie brauchen, wie sie sie erstellen und wie Sie Ihre Candidate Persona wirkungsvoll bei der Personalbeschaffung einsetzen:

 

 

Was ist eine Candidate Persona?

Eine Candidate Persona ist eine fiktive, aber dennoch realistische bzw. gut greifbare Beschreibung Ihrer Wunschmitarbeitenden. Sie ist als konkrete Person mit Namen und Hobbies ausformuliert und fungiert als Stellvertreterin für diese Zielgruppe.

 

Mit der Candidate Persona zum Fachkräfte-Magneten

Die Candidate Persona ist für Ihre Personalbeschaffung das, was Ihre Zielgruppe fürs Marketing ist.

Sie ist der erste und wichtigste Schritt, um eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen!

Denn klar: Beim Employer Branding geht es um Menschen – solche, die bereits in Ihrem Unternehmen arbeiten und die Sie binden wollen, und solche, die sie noch gewinnen wollen. Damit die entsprechenden Maßnahmen nicht ins Leere laufen, benötigen Sie eine präzise Ausarbeitung bzw. Definition Ihrer Zielgruppe – also Ihrer Wunschmitarbeitenden. Und genau dazu braucht es die Candidate Persona.

 

Gründe für eine Candidate Persona

Eine Candidate Persona zu erstellen, kostet Zeit. Da müssen wir gar nicht um den heißen Brei herum reden. Doch mindestens 4 gute Gründe sprechen dafür, die nötige Zeit zu investieren:

 

 

1: Die Candidate Persona beantwortet Ihnen die Fragen, mit denen sich HR und Management sonst die Zähne ausbeißen: Wo finde ich geeignete Fachkräfte und wie kann ich sie von diesem Unternehmen überzeugen?

 

 

2: Ziel Ihrer Recruiting Maßnahmen ist es mit Sicherheit nicht, unendlich viele Bewerbungen zu erhalten, von denen dann eine tatsächlich wert ist, genauer hinzuschauen. Die Bearbeitung kostet unnötig Zeit. Vielmehr geht es darum, die richtigen Mitarbeitenden anzuziehen! Mit der Candidate Persona kann der Streuverlust reduziert werden, weil sich ungeeignete Fachkräfte gar nicht erst angesprochen fühlen oder Ihr Unternehmen gar nicht erst auf dem Schirm haben.

 

 

3: Im Gegensatz zu herkömmlichen Anforderungsprofilen geht es bei der Candidate Persona auch um die persönliche Eignung – denn längst hat man rausgefunden, dass man Mitarbeitende nur langfristig ans Unternehmen binden kann, wenn ihre Werte und Persönlichkeit zur Unternehmenskultur passen. Man spricht hier von einem Cultural Fit.

 

 

4: Das macht alles Sinn, aber warum braucht man denn eine Persona mitsamt Foto und Namen? Reicht nicht eine Liste der Eigenschaften der Zielgruppe? Rational betrachtet haben Sie recht. Doch wir sind keine rationalen Wesen. Es hilft den Mitarbeitenden der Personalabteilung, sich beim Schreiben von Stellenausschreibungen und anderen Maßnahmen eine konkrete Person vorstellen zu können.

 

 

 

Die Vorteile der Candidate Persona

 

  • Die Umsetzung konkreter Maßnahmen wie Ausschreibungen wird vereinfacht und beschleunigt. Denn Sie wissen bereits, wie ihre Wunschmitarbeitenden anzusprechen sind und wo Sie sie finden.
  • Sie vermeiden Streuverluste und sparen somit Zeit beim Rekrutieren, weil Sie Bewerbungen von ungeeigneten Fachkräften vermeiden können.
  • Es entsteht ein besseres Betriebsklima, weil Sie Menschen mit denselben Werten und Einstellungen „unter einem Dach“ vereinen.
  • Und das führt zu weniger Fluktuation.

 

Diese Vorteile entstehen natürlich nur, wenn die Candidate Persona zielführend ist und nicht dem Selbstzweck dient. Die Beschreibung sollte also möglichst detailliert sein und nicht nur an der Oberfläche kratzen. Nur so können konkrete Handlungsempfehlungen für die Marketing- und Branding-Strategie abgeleitet werden.

 

Der Weg zu Ihrer Candidate Persona

Ein wirklich gewissenhafter Prozess für die Erstellung Ihrer Candidate Persona läuft in 3 Schritten ab:

 

Die drei Phasen auf dem Weg zur Candidate Persona

 

Analyse: Identifizieren Sie Ihren Bedarf. Wen bzw. welche Art von Menschen benötigen Sie kurz- mittel- und langfristig? Die Überlegungen sollten sich in erster Linie um die allgemeine Vision Ihres Unternehmens drehen, auch wenn Sie sich natürlich Gedanken zu einzelnen Stellen machen können, die besetzt werden müssen. Wo möchten Sie als Unternehmen hin, welche Werte und Charaktere sind auf diesem Weg wichtig? Welche Ihrer aktuellen Mitarbeiter stufen Sie bereits als Wunschmitarbeitende ein?

 

Erstellung der Candidate Persona: Entsprechend Ihres Bedarfs und Ihrer Vision wissen Sie, wie Ihre Wunschmitarbeitenden aussehen. Jetzt geht es daran, Ihre Persona möglichst präzise zu beschreiben.

 

Ansprache: Durch die Ausarbeitung der Candidate Persona, wissen Sie, auf welchen Kanälen und auf welche Art Sie am besten kommunizieren. Sie können maßgeschneiderte Botschaften formulieren, die ihre Wunschmitarbeitenden überzeugen. Diese bauen Sie sowohl auf Stellenausschreibungen, Marketingkampagne und natürlich Ihrer perfekten Karriereseite ein.

 

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Reicht eine Candidate Persona?

Natürlich kommt es etwas auf Ihre Unternehmensstruktur und Ihren Sektor an. Doch wenn Sie Ihren Fachkräfte-Engpass nachhaltig überwinden möchten, müssen Sie eine Arbeitgebermarke aufbauen, die neue Mitarbeitende gewinnt und langfristig bindet – egal, für welche Position.

Für bestimmte Teams, Abteilungen und Positionen können Sie aus Ihrem fertigen Candidate Persona Template bestimmt noch genauere Personas ableiten. Es sollte aber erst einmal die eine Candidate Persona geben, die die Werte, Vision und Kultur widerspiegelt, die Sie haben und noch weiterentwickeln wollen.

 

Woher bekomme ich die Informationen für die Candidate Persona?

Wir empfehlen, erst einmal etwas Selbstreflexion zu betreiben und sich unter anderem folgende Fragen zu stellen:

 

 

  • Was wären Ihre Bedürfnisse und Wünsche, wenn Sie in Ihrem Unternehmen Arbeitnehmer statt Arbeitgeber wären?

 

  • Aus welchen Gründen haben Sie in Ihrer Karriere schon einmal gekündigt (oder zumindest mit dem Gedanken gespielt)?

 

  • Welche Benefits hätten Sie als Mitarbeiter je dazu bewegt, in ein neues Unternehmen zu wechseln?

 

 

Doch natürlich sind Sie bei der Erstellung Ihrer Candidate Persona nicht auf sich allein gestellt! Im Gegenteil: Nutzen Sie möglichst viel Input aus verschiedenen Quellen, um ein ganzheitliches und präzises Bild zu bekommen!

Besonders relevant sind unter anderem die Einblicke der Personalabteilung, dem Management und vor allem Ihrer Mitarbeitenden!

Management und HR können feststellen, wo der Fachkräftebedarf aktuell und zukünftig am größten sein wird, wie Sie die aktuelle Unternehmenskultur einschätzen, wer diese gut ergänzen würde und welche Vision angestrebt werden soll: Wie sieht das utopische Unternehmen mitsamt Mitarbeitenden, Arbeitsumfeld usw. aus?

Die Meinung von Mitarbeitenden ist ebenso wichtig: Welche Benefits überzeugen sie, was fehlt noch und was wünschen sie sich aktiv? Warum haben sie angefangen hier zu arbeiten, wo haben sie zum ersten Mal vom Unternehmen gehört und warum arbeiten sie immer noch hier? Es ist natürlich sinnvoll, sich bei der Befragung auf die Mitarbeitenden zu fokussieren, die Sie als Wunschmitarbeitende charakterisieren.

Aber Sie können Ihre Fühler auch weiter ausstrecken. Lassen Sie Ihrer Kreativität freien Lauf! Ihr Unternehmen benötigt vor allem junge Nachwuchskräfte? Unterhalten Sie sich mit Ihren Kindern, Interviewen Sie deren Freunde und rufen Sie Ihre Nichten an! So können Sie aus erster Hand erfahren, was diese Generation überzeugt.

 

Candidate Persona mit Fragezeichen und verschiedenen Informationsquellen

 

Wichtig: Sammeln Sie diese Informationen erst einmal ohne Filter!

Abgesehen von den Personen um Sie herum steht Ihnen online auch eine Unmenge an Studien zu Verfügung, die valide Informationen zu den Bedürfnissen und Werten unterschiedlicher demografischer, soziografischer und geografischer Gruppen bieten. Auch hier bekommen Sie eine guten Einblick darin, wie Ihre Wunschmitarbeitenden ticken.

So zeigen entsprechende Studien beispielsweise, dass die zukünftige Arbeitnehmer-Generation wieder nach einer stärkeren Trennung zwischen Privat- und Berufsleben strebt als die aktuellen, jungen Fachkräfte und dass erfolgsbasierte Boni die jüngeren und zukünftigen Fachkräfte immer weniger interessieren.

 

So erstellen Sie Ihre Candidate Persona

Oberflächliche und unpräzise Candidate Personas sind eine Verschwendung Ihrer Ressourcen und nutzen wenig bis gar nichts für konkrete Recruiting Maßnahmen. Wichtig ist, eine Candidate Persona mit Tiefgang zu erstellen. Doch wie bekommt man das hin?

Als erstes sollten Sie sich von altbekannten Candidate Persona Beispielen wie folgendem verabschieden:

 

Ein klassisches Anforderungsprofil für Kandidaten

 

Mit diesen Informationen kommen Sie beim Employer Branding leider nicht sehr weit. Denn es handelt sich bei dieser Beschreibung lediglich um die Mindestanforderungen, die Sie an Ihre Mitarbeitenden haben! Aber keineswegs ist daraus direkt ersichtlich, wie Sie diese Kandidaten von sich überzeugen können, ob sie zu Ihrem Unternehmen passen und wo sie überhaupt zu finden sind!

Die Lösung? Berücksichtigen Sie unbedingt auch psychografische Merkmale! Bei diesen Informationen geht es weniger um die äußeren Faktoren, sondern vielmehr um sehr individuelle und emotionale Eigenschaften. Mit diesen gehen Sie bei Ihrer Candidate Persona richtig unter die Oberfläche.

Natürlich sind auch die Basics wichtig. Denn diese können Ihnen helfen, auf die psychografischen Merkmale zu schließen (zum Beispiel anhand der Generationen-Unterschiede wie oben beschrieben). Halten Sie grundlegende Informationen wie die folgenden also am besten zu Beginn fest:

 

 

  • Alter
  • Geschlecht
  • Abschluss
  • Berufserfahrung
  • Wohnort
  • usw.

 

Der Knackpunkt ist: Hier dürfen Sie noch nicht halt machen! Am Ende sollte Ihre Candidate Persona Vorlage mindestens folgende Themen berücksichtigen:

 

  • Ängste
  • Ziele
  • Träume
  • Glaubenssätze
  • Orte, an denen sich die Candidate Persona aufhält
  • Ansprache
  • usw.

 

Aus diesen Infos können Sie nun emotionalere Botschaften formulieren, die Ihre Wunschmitarbeitenden wirklich vom Hocker hauen. Warum das besser funktioniert als eine trockene Auflistung an Gehaltsfakten und Co.?

Entscheidungsforscher haben herausgefunden, dass wir bis zu 90 % unserer Entscheidungen emotional treffen. Erst danach rechtfertigen wir diese Entscheidungen dann mit rationalen Gründen. Kurzum: Zuerst muss der Bauch „Ja, ich will mich bewerben“ schreien, dann zieht der Kopf mit!

 

So nutzen Sie die Candidate Persona effizient

So, die Candidate Persona steht. Jetzt wollen wir aber ganz konkret die Frage beantworten: Wie können Sie die Candidate Persona in Ihren Recruiting-Prozessen integrieren?

Ganz einfach: Indem Sie mit ihr jede Phase der Candidate Journey bzw. Candidate Experience auf Hochglanz polieren!

 

Phasen der Candidate Experience

 

Der Erstkontakt: Wo tummeln sich Ihre Wunschmitarbeitenden, bzw. wo können Sie sich bei Ihr Gehör verschaffen? Durch Ihre Candidate Persona wissen Sie, ob Sie Anzeigen auf LinkedIn, Facebook oder Instagram schalten sollten oder doch lieber auf die nächste Karrieremesse gehen sollten

Die Recherche: Ihr Unternehmen hat die idealen Kandidaten beeindruckt. Jetzt machen sich diese auf Informationssuche: Ihre Karriereseite und auch Ihre Social Media Account werden (je nach Candidate Persona) genauer beleuchtet! Investieren Sie also genügend Zeit und Ressourcen in die zielgerechte Ansprache Ihrer Candidate Persona auf diesen Kanäle: Überzeugen Sie mit einer klaren Employer Value Proposition und dazu passenden Benefits!

Der Bewerbungsprozess: Vor allem für jüngere Fachkräfte muss alles digital zugänglich sein und möglichst zügig gehen. Ein leicht ausfüllbares Online-Formular ist hier ein absolutes Muss. Dahingegen gehen „ältere“ Kandidaten vielleicht lieber den traditionellen Weg über die Email-Adresse – inklusive ausführlichem Motivationsschreiben, Empfehlungsschreiben usw. Wird zu wenig verlangt, empfindet diese Zielgruppe die Stellenausschreibung und somit den Job womöglich als minderwertig.

Das Auswahlverfahren und das Onboarding: Hier sind die Kandidaten zum ersten Mal mit in direktem Kontakt mit Mitarbeitenden Ihres Unternehmens. An dieser Stelle gibt es kein Zurück: Wer etwas vorgespielt hat und welches Unternehmen wirklich hält, was es verspricht, kommt spätestens jetzt ans Licht. Kurzum: Die zwei letzten Prozesse sollten den guten ersten Eindruck verfestigen!

 

Fazit

Candidate Personas sind nicht nur das neueste Buzzword, mit dem herkömmliche Anforderungsprofile beschrieben werden.

Eine Candidate Persona hilft, Recruiting Maßnahmen effizienter und erfolgreicher zu machen. Sie führt sie zu einer langfristigen Mitarbeitenden-Bindung, weil der Cultural Fit gegeben ist: Sie vereinen Menschen mit denselben Werten und Einstellungen unter einem Dach!

Kurzum: Candidate Personas sind einer der wichtigsten Bestandteile bei der Entwicklung Ihrer erfolgreichen Arbeitgebermarke. Denn nur wenn Sie wissen, wen Sie anziehen möchten, können sie das auch zielgerecht tun.

Der relativ große Aufwand lohnt sich also. Und wir sprechen aus Erfahrung! Denn bei Waldhirsch helfen wir natürlich nicht nur anderen Unternehmen bei Ihrem Employer Branding, sondern nutzen unsere Expertise auch für uns selbst. Das Ergebnis: Ein ständig wachsendes Team, das sich nicht nur prächtig versteht, sondern sich mit seinen Unterschieden wunderbar ergänzt und das Unternehmen in genau die richtige Richtung vorantreibt!

 

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