Der Gedanke, dass Unternehmen aktiv um Mitarbeitende buhlen müssen – und nicht andersherum – lässt den ein oder anderen schwer schlucken.

Doch mit technologischen Fortschritten und Jobs, die es vor kurzem noch gar nicht gab, werden heutzutage mehr Fachkenntnisse denn je benötigt. Der demografische Wandel und die Globalisierung tragen das Übrige bei, um den War of Talents – also den Kampf um qualifizierte Fachkräfte – weiter anzufachen.

Doch für jedes Problem gibt es auch eine Lösung: Und die wohl zielführendste und langfristigste Lösung für Ihren Fachkräfte-Engpass ist eine geniale Employer Branding Strategie.

 

 

Blogteaser zum Download für den Karriereseite Ratgeber

 

In diesem Beitrag erfahren Sie deshalb, wie ein erfolgreiches Employer Branding Konzept aufgebaut ist, welche Phasen daraus entstehen und wie Sie Ihre Employer Branding Strategie im Recruiting-Prozess konkret umsetzen können:

 

 

Was ist Employer Branding?

Unter Employer Branding versteht man die Strategie, mithilfe denen Unternehmen eine attraktive Arbeitgebermarke aufbauen. Die Employer Branding Strategie verfolgt damit 2 Ziele: Neue Mitarbeitende gewinnen und bestehende Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen binden.

 

 

Wichtig: Beim Employer Branding Konzept geht es nicht nur um Quantität, sondern auch die Qualität der Bewerbungen: Eine ausgeklügelte Employer Branding Strategie zielt nicht auf wahllos viele Kandidaten ab, sondern auf die richtigen!

 

 

Employer Branding statt teurer Headhunter

Der Unterschied zwischen Headhuntern und einer Employer Branding Strategie ist folgender:

Der Headhunter wird für die gezielte Personalsuche eingesetzt. Sein Job ist es also, einen ganz bestimmten Kandidaten für eine ganz bestimmte Position zu finden.

Das ist super, falls mal die Hütte brennt und Sie einen extrem speziellen Posten schnell besetzen wollen.

Doch wenn Sie Ihre Employer Branding Strategie sorgfältig erstellen und klug umsetzen, tritt diese Situation im Normalfall gar nicht oder sehr viel seltener auf! Solche Engpässe werden weit im Voraus vermieden.

Und es spricht ein weiteres Argument gegen den Einsatz von Headhuntern: Ist die Position gefüllt, zahlen Sie die vorgegebene (und meist schmerzhaft hohe) Summe und…das wars. Es entstehen keine positiven Langzeit-Effekte aus diesem teuren Service. Beim nächsten Engpass fängt das Spielchen einfach wieder von vorne an.

 

2 Graphen zum Vergleich des ROI von Headhuntern und einer Employer Branding Strategie

 

Eine Employer Branding Strategie hingegen sorgt für die nachhaltige Überwindung Ihres Fachkräfte-Engpasses. Durch eine gute Employer Branding Strategie entsteht im besten Falle ein selbstlaufender Organismus: Ist der (zugegebenermaßen recht hohe) Initialaufwand erst erbracht, ist es ein Leichtes, den Zufluss an Bewerbungen weiterströmen zu lassen.

Und das lohnt sich langfristig natürlich viel mehr – Ihr Unternehmen spart Zeit und Kosten.

Klingt gut? Dann erfahren Sie jetzt, wie ein langfristig erfolgreiches Employer Branding Konzept aussieht und wie Sie dieses in die Realität umsetzen können:

 

Employer Branding Prozess in drei Schritten

 

1: Analysieren Sie den Ist-Zustand Ihrer Arbeitgebermarke

Schablonen-Arbeit ist ähnlich wirkungsvoll wie ein Headhunter, um Ihren Fachkräfte-Engpass langfristig zu besiegen. Jedes Unternehmen ist anders. Für eine zielführende Employer Branding Strategie benötigen Sie deshalb erstmal eine Bestandsaufnahme Ihres Unternehmens.

 

Grafik des Employer Branding Prozesses mit Zoom auf Phase eins

 

Die Analyse der Ist-Situation sollte dabei mit der Unternehmenswahrnehmung beginnen. Diese sollte aus 3 verschiedenen Blickwinkeln untersucht werden:

  1. Management und HR sollten festhalten, wie sie die aktuelle Unternehmenskultur einschätzen, welche Benefits sie am höchsten gewichten und was die Vision ist: Wie sieht das utopische Unternehmen mitsamt Mitarbeitenden und Arbeitsumfeld etc. aus?
  2. Die Meinung von Mitarbeitenden ist ebenso wichtig und hilft, die manchmal blinden Flecken von Führungskräften und der Personalabteilung aufzudecken. Wie schätzen die aktuellen Fachkräfte Kultur, Benefits, Führungsstile etc. ein und warum arbeiten sie hier? Es ist natürlich sinnvoll, speziell die Mitarbeitenden zu fragen, die Sie als Wunschmitarbeitende charakterisieren.

Achtung: Auf keinen Fall sollte das Management bzw. die Personalabteilung die Befragung durchführen. Wie würden Sie sich fühlen, wenn Sie bei der Befragung über den Führungsstil Ihrem Vorgesetzten ins Gesicht schauen müssten? Ziemlich gehemmt, oder? Heuern Sie also eine externe Instanz an!

  1. Mit der Analyse der Außenwahrnehmung fügen sie die letzten Puzzleteile für ein ganzheitliches Bild zusammen. Hier sollte beispielsweise untersucht werden, wie Sie auf Ihren Social Media Kanälen und Ihrer Webseite rüberkommen.

 

Grafik zur Darstellung der Instanzen Mitarbeiter, Arbeitgeber und Webauftritt

 

Vergleichen Sie jetzt: Ist das Bild zum Unternehmen stimmig oder klaffen die Wahrnehmungen auseinander? Das Endresultat gibt wirklich fundamental Aufschluss, was am Unternehmen funktioniert, wo sich gute Ansätze für die Employer Branding Strategie finden und was diesem Prozess im Wege steht.

Nachdem Sie nun wissen, wie Ihr Unternehmen von innen und außen wahrgenommen wird, sollten Sie sich noch die aktuellen Recruiting-Maßnahmen sowie den Wettbewerb vorknöpfen.

Wo und wie sucht Ihr Unternehmen im Moment nach neuen Mitarbeitenden?

Welche Konkurrenten sind im Kampf um Mitarbeitende auszustechen? Welche Maßnahmen unternehmen diese Konkurrenten?

 

2: Entwicklung der Employer Brand

Mit den Erkenntnissen aus Ihrer Bestandsanalyse sind Sie jetzt perfekt ausgestattet, um eine starke, authentische und attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen.

 

Grafik des Employer Branding Prozesses mit Zoom auf Phase zwei

 

Die Entwicklung der Employer Brand lässt sich auf 2 extrem wichtige Bereiche aufteilen: Die Candidate Persona und die Employer Value Proposition.

 

Ihre Candidate Persona

Im Unternehmensdiskurs um Employer Branding Strategien fällt regelmäßig der Begriff „Candidate Persona“: Dabei handelt es sich um eine fiktive, aber dennoch realistische bzw. gut greifbare Stellvertreterin Ihrer absoluten Wunschmitarbeitenden. Die Candidate Persona ist also immer eine konkrete Person mit Namen, Hobbies und weiteren Details, die es möglichst präzise zu beschreiben gilt.

Obwohl Sie für eine gute Candidate Persona etwas Zeit und Hirnschmalz investieren müssen, bringt sie viele Vorteile mit sich:

 

  • Candidate Personas vereinfachen und beschleunigen die Umsetzung konkreter Recruiting-Maßnahmen. Denn Sie wissen bereits, wie ihre Wunschmitarbeitenden anzusprechen sind und wo sie sie finden.

 

  • Andersherum führen Candidate Persona zu geringeren Streuverlusten durch Bewerbungen von ungeeigneten Kandidaten. Das spart Zeit.

 

  • Sie kreieren ein besseres Betriebsklima, weil sie Menschen mit denselben Werten und Einstellungen „unter einem Dach“ vereinen.

 

  • Und das führt zu weniger Fluktuation.

 

 

All diese Vorteile greifen jedoch nur, wenn die Candidate Persona nicht dem Selbstzweck dient, sondern konkrete Handlungsempfehlungen für die Employer Branding Strategie ermöglicht.

Wie Sie eine wirklich zielführende Candidate Persona erstellen? Statt 08/15 Daten wie „Peter Müller, 34 Jahre alt, verheiratet mit 2 Kindern und mind. 5 Jahre Berufserfahrung“ sollten Sie auch die Wünsche, Ängste, Schmerzpunkte und Träume Ihrer Zielgruppe beschreiben.

 

Grafik zu einer Mitarbeiter Persona namens Peter Fachkraft

 

Das Berücksichtigen von Emotionen klingt für viele erstmal nach unnötigem Firlefanz, doch der Aufwand lohnt sich! Die psychografischen Merkmale ermöglichen Ihnen, Ihre Wunschmitarbeitenden auf einer viel persönlicheren Ebene anzusprechen. Und das ist in der schnelllebigen Recruiting-Welt ein echter Erfolgsfaktor.

 

Ihre Employer Value Proposition

Der zweite Schritt bei der Entwicklung Ihrer Employer Brand ist die Erarbeitung einer Employer Value Proposition (EVP). Darunter versteht man die Gesamtheit der Werteversprechen des Arbeitgebers an die Mitarbeitenden.

 

 

Achtung: Diese Werteversprechen umfassen weit mehr als finanzielle Benefits und Urlaubstage – vielmehr sollte bei der Employer Value Proposition das komplette Arbeitsumfeld inklusive Kultur, Führungsstile, genereller Werte und Weiterbildungschancen beschrieben werden.

Und wir sagen es sogar ganz dreist: Die Employer Value Proposition ist schlicht und einfach die Bewerbung des Unternehmens, mit der es sich bei Fachkräften bewerben.

 

 

2 Voraussetzungen sind dabei besonders wichtig, um Ihre Employer Branding Ziele nachhaltig zu verwirklichen:

 

  1. Die EVP muss zielgerecht für Ihre Candidate Persona erstellt und formuliert sein – schließlich geht es bei der Employer Branding Strategie darum, genau diese Wunschmitarbeitenden zu gewinnen und zu binden.
  2. Die EVP muss authentisch sein. Das Blaue vom Himmel versprechen und dann nicht liefern – ist meist kontraproduktiv. Ihre neuen Mitarbeitenden kündigen schneller als Sie „Unternehmensbindung“ sagen können und hinterlassen im schlimmsten Fall eine schlechte Bewertung und eine miese Moral im Unternehmen.

 

Wie erstellen Sie die ideale Employer Value Proposition?

Mit der Candidate Persona haben Sie schon erste wichtige Anhaltspunkte für effektive Werteversprechen. So geben unzählige Studien Aufschluss darüber, welche Botschaften für welche Zielgruppen im Recruiting funktionieren.

Außerdem können Sie die Menschen in Ihrem Unternehmen zu Rate ziehen. Wieder gilt: Sowohl Mitarbeitende als auch Manager können relevante Einblicke in die Ist- und Soll-Situation geben!

Sie sollten sich in diesem Zuge auch Gedanken zur Alleinstellung Ihres Unternehmens machen: Was macht Sie einzigartig?

So, wenn Sie diese Infos haben: Los geht’s mit der Erarbeitung Ihrer genialen Employer Value Proposition!

Sie können die EVP schriftlich ruhig länger ausführen. Wichtig ist aber, dass Sie auch eine verdichtete Fassung haben, die sie schnell und verständlich kommunizieren können!

Das ist natürlich einfacher gesagt als getan. Aber eine kurze Botschaft von wenigen Wörtern hilft, die hart ausgearbeitete Employer Value Proposition nicht zu verwässern und für alle schnell verständlich zu machen, die keine Zeit haben, ein 5-Seitigen Dokument durchzulesen.

 

Schließlich kommen wir zur wichtigsten Aufgabe, die mit der guten Vorarbeit jedoch nicht allzu schwer fallen sollte: Aus der EVP leiten sie nun verschiedene Werteversprechen mit ganz konkreten Benefits heraus, die sie zum absoluten Magneten für Ihre Wunschmitarbeitenden macht.

 

Konkrete Beispiele für Benefits:

  • Wertschätzung (Bereich: Unternehmenskultur)
  • Ein Yogazimmer (Bereich: Gesundheit)
  • Ein hohes Fortbildungsbudget (Bereich: Weiterentwicklung)
  • Weihnachtsgeld (Bereich: Vergütung)

 

3: Employer Branding Strategie: Ziele und Maßnahmen

Sie können stolz sein: Das Fundament Ihrer Employer Branding Strategie steht auf solidem Grund!

Doch erst mit den konkreten Rekrutierungsmaßnahmen bekommt dieses Fundament einen Sinn und Zweck.

 

Grafik zum Employer Branding Prozess mit Zoom auf Phase drei

 

Bei der Umsetzung der Employer Branding Strategie sollte in 2 Richtungen geschaut werden:

  • Nach außen: Bewerber generieren
  • Nach innen: Mitarbeitende langfristig binden

 

Externe Maßnahmen der Employer Branding Strategie

Hier dreht sich alles darum, neue Mitarbeitende zu gewinnen. Mit den folgenden Maßnahmen können Sie Ihre Employer Branding Strategie besonders wirkungsvoll in den Recruiting-Prozess integrieren:

 

Karriereseite

Die Karriereseite ist einer der wichtigsten Berührungspunkte mit Ihren Wunschmitarbeitenden und verdient dementsprechend viel Aufmerksamkeit. Denn hier landet früher oder später jeder Kandidat – entweder durch die Google-Recherche oder über Ihre Stellenausschreibungen.

Auf diese Dinge sollten Sie bei Ihrer Karriereseite achten:

  • Klarheit – durch deutliche Überschriften und eine passende Strukturierung der Inhalte.

 

  • Vertrauen – durch Mitarbeiter-Bewertungen.

 

  • Employer Value Proposition – klar, die gehört inklusive Benefits natürlich auch hierhin.

 

  • Emotionalisierung – zeigen Sie mit Teambildern, Unternehmensgeschichten und Humor Nahbarkeit und Persönlichkeit!

 

  • Handlungsaufforderung – sorgen Sie für ausreichend Kontaktmöglichkeiten und fordern Sie an den richtigen Stellen zum Handeln auf.

 

 

Sie wollen mehr über Karriereseiten wissen?

In unserem kostenlosen Ratgeber finden Sie eine ausführliche Schritt für Schritt Anleitung sowie eine Designvorlage zum selber Nachbauen.

Variante 2 Blogteaser zum Download für den Karriereseite Ratgeber

 

 

Stellenausschreibungen

Wir sagen es nochmal: Das Machtverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat sich gedreht, Unternehmen müssen Talente von sich überzeugen. Ihre Stellenausschreibungen sollten entsprechend aussehen! Sorgen Sie dafür, dass Sie zuerst als Unternehmen begeistern. Dann können Sie mit Anforderungen und einer Jobbeschreibung kommen.

Stellenausschreibungen sind selten so aufgebaut, dass sie Kandidaten erst vom Hocker hauen und dann Ansprüche stellen. Diese Struktur sollte unserer Meinung nach aber der Norm entsprechen (weil es aus Erfahrung einfach sehr gut funktioniert):

  1. Wer wird gesucht (Jobtitel)
  2. Benefits
  3. Beschreibung der Firma
  4. Anforderungen an den Kandidaten
  5. Jobbeschreibung

 

 

Übrigens: Die zunehmende Agilität der modernen Unternehmenswelt ist ein weiterer Grund dafür, die Jobbeschreibung „hintenanzustellen“. Sie sollten danach streben, junge Talente und qualifizierte Fachkräfte zu finden, die generell gut zu ihrem Unternehmen passen: Egal, in welcher Position. Denn Aufgaben und Rollen ändern sich in der schnelllebigen Geschäftswelt ständig und Mitarbeitende wollen sich weiterentwickeln. Langfristige Mitarbeitenden-Bindung funktioniert also oft nur, wenn sich Mitarbeitende auch über die aktuelle Position hinaus im Unternehmen wohlfühlen.

 

 

Spannende Bewerber-Traffic-Quellen

Sie haben Ihre Stellenausschreibungen so angepasst, dass Ihren Wunschmitarbeitenden das Wasser im Mund zusammenlaufen muss.

Wo sie Ihre Stellen ausschreiben sollten, wissen Sie mittlerweile sicherlich aus Ihren Recherchen zur Candidate Persona. Facebook, LinkedIn, TikTok oder Uni Stellenportale: All das wird von Ihrer bereits definierten Zielgruppe entschieden.

Eine ausführliche Beschreibung der verschiedenen Kanäle sowie deren Potenziale finden Sie in unserem Beitrag zu E-Recruiting!

 

Grafik zur Generierung von Bewerber Traffic

 

Wichtig ist jedoch, dass Sie Ihre Employer Branding Strategie nicht nur bei der Auswahl, sondern auch im Content Ihrer Social Media Kanäle umsetzen.

Anders gesagt: Bauen Sie die Kanäle, in denen sich Ihre Wunschmitarbeitenden tummeln, mit genialen Inhalten aus! Posten Sie regelmäßig Beiträge über Ihr Unternehmen, die Ihre Employer Brand ganz klar kommunizieren.

Nachhaltigkeit ist Teil Ihrer EVP? Bilder von Foodsharing-Produkten im Unternehmenskühlschrank oder selbstbedruckten Handtüchern, die Wegwerftücher ersetzen, drücken dieses Werteversprechen ganz klar aus. So machen wir es zumindest – mit viel Erfolg!

Warum sollten Sie sich die Mühe machen und Ihre Social Media Kanäle nicht nur für Stellenausschreibungen verwenden? Ganz einfach: Von Natur aus haben Social Media Beiträge und bezahlte Ads nur wenig Inhalt. Alleinstehend sind sie also nicht sehr effektiv – vor allem, wenn man an das radikale Scroll-Verhalten von Social Media Nutzern denkt. Da ist selbst LinkedIn keine Ausnahme!

Indem Sie sich mit regelmäßigen, coolen Posts im Hirn Ihrer Wunschmitarbeitenden verankern, wissen die Kandidaten sofort, sobald Sie eine Stellenausschreibung veröffentlichen: „Ah ja, die posten doch ständig was zu ihrer nachhaltigen Unternehmenskultur! Find ich mega!“

Der Klick zum Bewerbungsformular ist dann nicht mehr weit! Sie sehen also: Ein Content-Plan für Ihre Social Media gehört zu einer guten Employer Branding Strategie dazu!

 

Vertrauensanker

Selbst bei einer ausgefeilten Employer Branding Strategie kann das ultimative Gegenargument angebracht werden: Erzählen kann man viel!

Mitarbeiter-Testimonials und Bewertungsportale wie Kununu helfen schon ein Stück weit, die Glaubhaftigkeit zu erhöhen.

Doch am effektivsten ist es, Ihre Wunschmitarbeitende mit eigenen Augen sehen zu lassen, was sie verpassen (bis sie bei Ihnen arbeiten). Durch Berührungspunkte wie Vorträge auf Konferenzen, Schnupper-Praktika und offline Events können Sie ihrer Employer Branding Strategie bzw. deren Maßnahmen das Sahnehäubchen aufsetzen!

 

Candidate Experience

Unter den Maßnahmen der Employer Branding Strategie sollte auch die Candidate Experience berücksichtigt werden. Also die Erfahrung, die Bewerber während der Kontakt- und Bewerbungsphase mit Ihrem Unternehmen machen.

Je weiter sich der War for Talents zuspitzt, desto mehr gilt: Jede Phase der Candidate Experience zählt und muss bis zur Perfektion aufpoliert werden:

 

 

  1. Erstkontakt
  2. Recherche
  3. Bewerbungsprozess
  4. Auswahlverfahren
  5. Onboarding

 

 

Den Erstkontakt (beispielsweise Online Messen, Stellenausschreibungen auf Social Media usw.) sowie die Recherche (die ebenfalls über Social Media, Ihre Karriereseite oder Bewertungsportale stattfindet) haben wir in den bisherigen Abschnitten bereits abgedeckt.

Wenn den Wunschmitarbeitenden gefällt, was sie hier über Sie herausfinden, hat die Employer Branding Strategie die erste Hürde überwunden. Es gibt aber eine weitere, große Herausforderung, mit der Sie im Bewerbungsprozess konfrontiert werden: Der nötige Eigenaufwand der Kandidaten.

Wir haben bereits weiter oben festgestellt: Kandidaten wollen nicht lange rumsuchen – und sie wollen auch nicht ewig warten und Tausend Dokumente ausfüllen. Abgesehen von dem Willen zum Aufwand sind qualifizierte Fachkräfte während des Bewerbungsprozesses oft noch bei einem anderen Unternehmen angestellt. Es fehlt ihnen also auch schlichtweg an Zeit.

Vereinfachen und beschleunigen Sie also, wo es geht! Am besten stellen Sie ein kurzes Online-Bewerbungsformular bereit. Sorgen Sie dafür, dass dieses leicht zu finden und auszufüllen ist, dass das Hochladen und Verschicken von Dokumenten problemlos funktioniert, usw.

Zu einem reibungslosen Ablauf beim Bewerbungsprozess gehört auch, dass bei Fragen…

  • eine bestimmte Person als Ansprechpartner angegeben wird,
  • Daten für unterschiedliche Kommunikationswege zur Verfügung stehen und
  • die entsprechenden Anfragen zügig beantwortet werden.

 

Bei den zwei letzten Phasen, dem Auswahlverfahren und dem Onboarding, sollte vor allem darauf geachtet werden, dass sich der gute erste Eindruck von Ihrem Unternehmen verfestigt.

Wenn sich beim Onboarding ausreichend Zeit genommen wird, neuen Mitarbeitenden den Einstieg in den Arbeitsalltag zu erleichtern, ist bereits der Grundstein für eine langfristige Bindung ans Unternehmen gelegt.

 

Phasen der Candidate Experience

 

Interne Maßnahmen der Employer Branding Strategie

Bei der internen Employer Branding Strategie geht es darum, qualifizierte Mitarbeitende langfristig an Unternehmen zu binden – denn lange sind die Zeiten vorbei, in denen „20 Jahre im gleichen Unternehmen“ ein erstrebenswertes Ziel für Arbeitnehmer war.

Heutzutage wechseln Fachkräfte ihren Arbeitsplatz, ohne mit der Wimper zu zucken, wenn sie unzufrieden sind.

Das heißt: Auch, wenn Sie im Moment lediglich die Problematik in der Gewinnung von neuen Mitarbeitenden sehen, sollten Sie die langfristige Bindung nie aus den Augen verlieren.

Die gute Nachricht: Ein ehrliches und authentisches Employer Branding schlägt beide Fliegen mit einer Klappe. Was wir mit ehrlich und authentisch meinen, haben wir bereits gesagt: Versprechen Sie nur, was Sie auch halten können!

Hier noch ein paar weitere Empfehlungen, die Ihnen bei Ihren internen Employer Branding Zielen weiterhelfen:

 

 

  • Optimieren Sie kontinuierlich: Informieren Sie sich regelmäßig über Maßnahmen des Wettbewerbs und neue Employer Branding Konzepte

 

  • Bleiben Sie am Puls der Mitarbeiterzufriedenheit! Wer Ihnen darüber am meisten erzählen kann? Die Mitarbeitenden selbst. Regelmäßige Feedbackgespräche sind definitiv keine verschwendete Zeit (wenn sie zielführend durchgeführt werden)

 

  • Behandeln Sie Mitarbeitende als Individuen! Nicht jeder will die gleiche Fortbildung besuchen oder Geld als Anreizsystem. Und ein „das wollen ja dann alle“ kommt nicht gut an, um ein Entgegenkommen zu verweigern. Eine Person wohnt eine Stunde entfernt und ihre Präsenz ist wirklich nicht nötig? Dann lassen Sie sie im Home-Office arbeiten.

 

 

Fazit

Es ist wohl klar, worauf wir mit unserem Beitrag hinauswollen: Eine gut ausgetüftelte Employer Branding Strategie kann Ihren Fachkräftemangel endgültig und nachhaltig beseitigen.

Wichtig ist, dass Sie wirklich an der Wurzel anfangen, keine Scheu haben, die Wahrheit herauszufinden, und jede der aufgezeigten Phasen im Employer Branding Prozess mit Sorgfalt umsetzen.

Das Geniale an einer Employer Branding Strategie (im Gegensatz zu vereinzelten Maßnahmen oder überteuerten Headhuntern): Wenn die Sache erstmal ins Rollen gekommen ist, ist der Zufluss an hochwertigen Bewerbungen kaum noch zu stoppen. Der Initialaufwand lohnt sich also!

Wir haben diese Erfahrung ebenfalls in unserer Agentur gemacht und erfreuen uns bereits seit einiger Zeit über ein erstklassiges und stetig wachsendes Waldhirsch-Team!

 

Blogteaser zum Download für den Karriereseite Ratgeber

 

 

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