Der Fachkraftmangel ist da. Und er wird mit dem demographischen Wandel immer schlimmer. Wir brauchen das gar nicht weiter breit zu treten. Sie haben nach einer Employer Branding Strategie gesucht. Also sind Sie sich dessen bewusst.

Employer Branding ist die wohl einzige Lösung, die Sie selbst in der Hand haben, um das Problem zu lösen. Mit Ausnahme vom Kinder kriegen. Aber glauben Sie mir. Selbst wenn Sie sofort damit anfangen. Den demographischen Wandel kriegen Sie damit nicht gelöst!

Also ist es doch das Employer Branding. Und damit das richtig gut funktioniert, muss eine Employer Branding Strategie her.

In diesem Beitrag erfahren Sie, wie ein erfolgreiches Employer Branding Konzept aufgebaut ist, welche Phasen daraus entstehen und wie Sie Ihre Employer Branding Strategie im Recruiting-Prozess konkret umsetzen können:

 

 

Was ist Employer Branding?

Mit Employer Branding soll eine attraktive Arbeitgebermarke aufgebaut werden. Dazu gehören Maßnahmen aus dem Marketing und der Unternehmensstrategie.

Eine gute Employer Branding Strategie verfolgt zwei Ziele:

  • Neue Mitarbeitende gewinnen
  • Bestehende Mitarbeitende langfristig ans Unternehmen binden

 

 

Was bringt Employer Branding?

Wir haben in der Einleitung geschrieben, dass eine gute Employer Branding Strategie die einzige Lösung gegen den Fachkraftmangel wäre.

Das müssen wir revidieren! Employer Branding ist die einzige nachhaltige Lösung gegen den Fachkraftmangel.

 

Sie hätten auch die Möglichkeit:

  • Ihren Laden zu verkleinern
  • Ihren Mitarbeitenden noch mehr aufzudrücken (Achtung, gefährlich!)
  • Sich selbst zu Tode schuften (Achtung, ganz gefährlich!)
  • Oder auf sogenannte Personalvermittler zu setzen.

 

Ich denke, dass die ersten drei für Sie nicht in Frage kommen. Und das mit den Personalvermittlern machen Sie nur, wenn Sie schon völlig verzweifelt sind. Es gibt natürlich Ausnahmen. Wenn die Hütte mal richtig brennt und Sie einen speziellen Posten sehr schnell besetzen müssen.

In allen anderen Fällen kann der Grund für den Einsatz von Personalvermittlern nur daran liegen, dass Sie nicht wissen, wie effektiv und nachhaltig eine gute Employer Branding Strategie ist.

Vergleichen wir einmal die beiden Lösungsansätze Personalvermittlung vs. Employer Branding.

 

Was kostet eine Personalvermittlung?

Die Kosten für eine erfolgreiche Personalvermittlung liegen bei 20 bis 30 Prozent des Jahresgehalts.

Nehmen wir einmal an:

  • Sie zahlen 25% Vermittlungsgebühr an die Personalvermittlung
  • Sie besetzen pro Jahr 4 offene Stellen
  • Sie haben ein durchschnittliches Jahresgehalt von 50.000 Euro

Das sind 12.500 Euro pro Stelle. Insgesamt summiert sich das auf 50.000 Euro pro Jahr.

Das ganz würde sich ja noch einigermaßen rechnen, wenn Sie davon ausgehen können, dass die vermittelten Personen auch 5 – 10 Jahre im Unternehmen bleiben.

 

Nutzen der Personalvermittlung:

Mit einer Personalvermittlung bekommen Sie ihre offenen Stellen besetzt. Das war es aber auch schon. Nichts davon ist nachhaltig. Für jede neue offene Stelle beginnt das Problem von Neuem. Sie haben nichts unternommen, um ihre Mitarbeitenden zu binden oder um gute Leute organisch anzuziehen. In Zeiten in denen Arbeitnehmer nur noch 2-3 Jahre im Unternehmen bleiben, ist das fatal.

 

Was kostet Employer Branding?

Die Kosten für Employer Branding sind etwas komplexer zu berechnen.

Einfluss darauf, wie viel Employer Branding kostet, haben die folgenden Faktoren:

  • Die Größe Ihres Unternehmens
  • Der aktuelle Zustand Ihrer Arbeitgebermarke
  • Der aktuelle Zustand Ihrer Marketingstrategie
  • Ihre Bereitschaft für Veränderungen und Ihr Engagement

Grundsätzlich lässt sich aber sagen, dass Employer Branding für ein Unternehmen mit ca. 30 Mitarbeitenden zwischen 25.000 – 40.000 Euro kostet. Einmalig!

(Und wenn Sie das mit uns als ihre neue Employer Branding Agentur machen, können Sie sich sogar 50% davon fördern lassen!)

Später kommen bei Bedarf noch kleinere regelmäßige Kosten hinzu. Zum Beispiel für die Bespielung eines Social Media Accounts. Das können Sie jedoch auch intern abdecken.

 

Nutzen von Employer Branding:

Mit einer Employer Branding Strategie bekommen Sie Ihre Stellen besetzt, können bestehende Mitarbeitende ans Unternehmen binden, und erhöhen deren Motivation. Die Stimmung im Team wird deutlich besser. Ihr wird Team effizienter und die Qualität der Leistungen nimmt spürbar zu.

Der Nutzen einer Employer Branding Strategie ist also die nachhaltige Lösung Ihres Fachkräftemangels.

 

2 Graphen zum Vergleich des ROI von Headhuntern und einer Employer Branding Strategie

 

Durch eine gute Employer Branding Strategie entsteht im besten Falle ein selbstlaufender Organismus. Ist der (zugegebenermaßen recht hohe) Initialaufwand erst erbracht, ist es ein Leichtes, den Zufluss an Bewerbungen weiterströmen zu lassen.

Klingt gut? Dann erfahren Sie jetzt, wie ein langfristig erfolgreiches Employer Branding Konzept aussieht und wie Sie dieses in die Realität umsetzen können:

 

Der Employer Branding Prozess

Unser Employer Branding Prozess ist in 3 Phasen unterteilt.

1. Die Analysephase – Hier werden Informationen gesammelt

2. Die Konzeptphase – Hier wird die Candidate Persona und Arbeitgebermarke entwickelt

3. Die Umsetzungsphase – Hier wird intensives Personalmarketing betrieben

 

Employer Branding Prozess in drei Schritten

 

1. Analyse der Arbeitgebermarke

Um die tatsächlichen Probleme zu identifizieren, beleuchten wir Ihre Arbeitgebermarke aus drei Blickwinkeln.

  • Die Arbeitgeber-Perspektive
  • Die Mitarbeitenden-Perspektive
  • Die Kandidaten-Perspektive

Der Blick aus drei unterschiedlichen Perspektiven, liefert uns wertvolle Informationen und hilft, eine subjektive, einseitige Sichtweise (getrübt durch die bekannte Unternehmensbrille) zu verhindern.

 

Analyse der Arbeitgebermarke aus Perspektive der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer und der Bewerber

 

Beleuchten wir die drei Blickwinkel etwas genauer, dann erkennen wir, welchen Beitrag sie zur Entwicklung der Employer Branding Strategie beitragen.

 

Arbeitgeberperspektive

Als Unternehmer:in sollten Sie sich erstmal selbst bewusst werden, welche Argumente Sie haben, dass jemand bei Ihnen einen Vertrag unterschreibt. Sie kennen aus dem Verkauf sicher den berühmten Elevator-Pitch. Können Sie potentiellen Wunschkandidaten in unter einer Minute unwiderstehliche Argumente liefern, warum er/sie bei Ihnen arbeiten sollte?

Außerdem ist es wichtig, einmal selbst die Teamdynamik zu bewerten:

  • Wie ist die Stimmung um Team?
  • Warum verlassen Mitarbeitende das Unternehmen?
  • Was schätzen Mitarbeitende am Unternehmen?
  • Gibt es eine Vision/Mission, die Menschen begeistert?
  • etc.

 

Mitarbeiterperspektive

Die Meinung der Mitarbeitenden ist ebenso wichtig und hilft, die manchmal blinden Flecken von Führungskräften aufzudecken. Oft lassen sich massive Diskrepanzen zwischen den Aussagen des Managements und den Mitarbeitenden erkennen. Mit Hilfe einer anonymen Mitarbeiterbefragung finden Sie diese Unstimmigkeiten einfach heraus.

 

Bewerberperspektive

Mit der Analyse der Außenwahrnehmung fügen sie die letzten Puzzleteile für ein ganzheitliches Bild zusammen. Hier sollte untersucht werden, welche Informationen potentielle Kandidaten von Ihnen erhalten, und welches Bild sie sich von Ihrem Unternehmen daraus ableiten können.

Analysiert werden:

  • Arbeitgeber-Bewertungsprofile
  • Karrierseite
  • Stellenanzeigen
  • Design (oft ein Anhaltspunkt für Professionalität)
  • Transparenz und Nahbarkeit
  • Sympathie
  • Social Media
  • Ansprache und Wordings

 

Grafik zur Darstellung der Instanzen Mitarbeiter, Arbeitgeber und Webauftritt

 

Vergleichen Sie jetzt: Ist das Bild zum Unternehmen stimmig oder klaffen die Wahrnehmungen auseinander? Das Endresultat gibt wirklich fundamental Aufschluss, was am Unternehmen funktioniert, wo sich gute Ansätze für die Employer Branding Strategie finden und was diesem Prozess im Wege steht.

Nachdem Sie nun wissen, wie Ihr Unternehmen von innen und außen wahrgenommen wird, sollten Sie sich noch die aktuellen Recruiting-Maßnahmen sowie den Wettbewerb vorknöpfen.

Wo und wie sucht Ihr Unternehmen im Moment nach neuen Mitarbeitenden?

Welche Konkurrenten sind im Kampf um Mitarbeitende auszustechen? Welche Maßnahmen unternehmen diese Konkurrenten?

 

2. Entwicklung der Employer Brand

Im zweiten Teil Ihres Employer Branding Prozesses geht es darum, ein authentisches und attraktives Arbeitgeberversprechen aufzubauen. Dabei gilt wie im Marketing auch, dass nicht jeder von Ihrem Angebot begeistert sein muss.

Damit Sie erfolgreich sind, sollten Sie sich auf eine klar definierbare Zielgruppe beschränken. Im Employer Branding nennen wir das die Candidate Persona.

Anschließen entwickeln wir, passgenau für diese eine Personengruppe, ein unwiderstehliches Angebot. Das wiederum nennen wir Arbeitgeberversprechen oder auch Employer Value Proposition.

 

Die Konzeptphase im Employer Branding betrifft die Entwicklung der Candidate Persona und des Arbeitgeberversprechens (Employer Value Proposition)

 

 

Ihre Candidate Persona

Wie bei jeder Persona, handelt es sich bei der Candidate Persona um eine fiktive, aber dennoch realistische bzw. gut greifbare Stellvertreterin Ihrer Zielgruppe. Die Candidate Persona ist also immer eine konkrete Person mit Namen, Hobbies und weiteren Details, die es möglichst präzise zu beschreiben gilt.

Candidate Personas vereinfachen und beschleunigen die Umsetzung konkreter Recruiting-Maßnahmen enorm.

Vorteile von Candidate Personas:

 

  • Die Zielgruppe bekommt ein Gesicht und ist daher für jeden im Unternehmen greifbarer.

 

  • Sie wissen, wie ihre Wunschmitarbeitenden anzusprechen sind (Ansprache, Wordings, etc.).

 

  • Sie wissen, wo ihre Wunschmitarbeitenden zu finden sind (Social Media Kanäle, Plattformen, etc.).

 

  • Sie wissen, welche Argumente Ihre Wunschmitarbeitenden wirklich überzeugen.

 

  • Candidate Personas führen zu weniger Bewerbungen von ungeeigneten Kandidaten. Das spart Zeit.

 

  • Sie kreieren ein besseres Betriebsklima, weil sie Menschen mit denselben Werten und Einstellungen „unter einem Dach“ vereinen. Das wiederum reduziert die Fluktuation.

 

 

All diese Vorteile greifen jedoch nur, wenn Sie sich intensiv mit Ihrer Candidate Persona beschäftigen. Erst dann ermöglich sie konkrete Handlungsempfehlungen für die Employer Branding Strategie.

Eine 08/15 Persona wie „Peter Müller, 34 Jahre alt, verheiratet mit 2 Kindern und mind. 5 Jahre Berufserfahrung“ bringt ihn fast gar nichts.

Richtig spannend wird es erst, wenn Sie Wünsche, Ängste, Schmerzpunkte, Interessen und Träume Ihrer Zielgruppe beschreiben.

 

Grafik zu einer Mitarbeiter Persona namens Peter Fachkraft

 

Das Berücksichtigen von Emotionen klingt für viele erstmal nach unnötigem Firlefanz, doch der Aufwand lohnt sich! Die psychografischen Merkmale ermöglichen Ihnen, Ihre Wunschmitarbeitenden auf einer viel persönlicheren Ebene anzusprechen. Und das ist in der schnelllebigen Recruiting-Welt ein echter Erfolgsfaktor.

Weitere spannenden Informationen finden Sie in unserem eigenen Beitrag zur Candidate Persona.

 

Die Employer Value Proposition

Der zweite Schritt bei der Entwicklung Ihrer Employer Brand ist die Erarbeitung einer Employer Value Proposition (EVP). Am besten übersetzt man es als Arbeitgeberversprechen. Darunter versteht man die Gesamtheit der Werteversprechen des Arbeitgebers an die Mitarbeitenden.

Oder anders ausgedrückt: Die Employer Value Proposition liefert die Argumente für einen Job in Ihrem Unternehmen.

 

 

Achtung: Diese Werteversprechen umfassen weit mehr als finanzielle Benefits und Urlaubstage. Vielmehr sollte das komplette Arbeitsumfeld einbezogen werden.

In eine Employer Value Proposition gehören:

  • Die Unternehmenskultur
  • Der Führungsstil und die Wertschätzung der Mitarbeitenden
  • Das Team und die Stimmung im Unternehmen
  • Generelle Werte des Unternehmens
  • Karriere- und Weiterbildungschancen
  • Gehalt- und Sozialleistungen
  • Sämtliche Benefits
  • Die Tätigkeitsbereiche
  • Die Positionierung des Unternehmens
  • Vision, Mission, Purpose und Leitbild
  • Die Work-Life Balance
  • Mitbestimmung
  • Die Arbeitsumgebung und Organisationsstruktur

Kurz gesagt: Die Employer Value Proposition ist schlicht und einfach die Bewerbung des Unternehmens, mit der Sie sich bei Mitarbeitenden bewerben.

 

 

Um Ihre Employer Branding Ziele nachhaltig zu verwirklichen, müssen Sie bei der Entwicklung der Employer Value Proposition dabei vor allem auf zwei Dinge achten:

1. Sie muss zielgerecht für Ihre Candidate Persona erstellt und formuliert sein – schließlich geht es beim Employer Branding darum, genau diese Wunschmitarbeitenden zu gewinnen und zu binden.

2. Die Employer Value Proposition muss authentisch sein. Das Blaue vom Himmel versprechen und dann nicht liefern – ist hochgradig schädlich. Ihre neuen Mitarbeitenden kündigen schneller als Sie „Unternehmensbindung“ sagen können und hinterlassen im schlimmsten Fall eine schlechte Bewertung und eine miese Moral im Unternehmen. Es ist natürlich denkbar, dass Sie eine Vision Ihres Unternehmens in der Zukunft kommunizieren. Dann sollten Sie die Umsetzung dieser Vision aber als oberste Priorität auf Ihre Agenda setzen.

 

 

3. Die Umsetzungsphase

Im letzten Teil des Prozesses gehen wir an die Umsetzung der Employer Branding Strategie.

 

Bitte nicht vergessen:

Employer Branding muss auch nach innen gerichtet sein. Sollte sich das „neue“ Arbeitgeberversprechen stark von der aktuellen Ist-Situation unterscheiden, müssen Sie einen Transformationsprozess innerhalb des Unternehmens anstoßen. Nur so schaffen Sie es, Ihre Mitarbeitenden langfristig binden.

Beginnen wir aber zunächst mit dem Marketing. Also die Kommunikation Ihres Arbeitgeberversprechens, mit dem Ziel, neue Bewerbungen zu generieren.

 

Die Umsetzungsphase im Employer Branding Prozess ist geprägt von Kommunikation und Marketing

 

 

Mit den folgenden Maßnahmen, können Sie Ihre Employer Branding Strategie besonders wirkungsvoll in den Recruiting-Prozess integrieren:

 

Karriereseite

Die Karriereseite ist einer der wichtigsten Berührungspunkte mit Ihren Wunschmitarbeitenden und verdient dementsprechend viel Aufmerksamkeit. Denn hier landet früher oder später jeder Kandidat – entweder durch die Google-Recherche oder über Ihre Stellenausschreibungen.

Auf diese Dinge sollten Sie bei Ihrer Karriereseite achten:

  • Klarheit – durch deutliche Überschriften und eine passende Strukturierung der Inhalte.

 

  • Vertrauen – durch Mitarbeiter-Bewertungen.

 

  • Employer Value Proposition – klar, die gehört inklusive Benefits natürlich auch hierhin.

 

  • Emotionalisierung – zeigen Sie mit Teambildern, Unternehmensgeschichten und Humor Nahbarkeit und Persönlichkeit!

 

  • Handlungsaufforderung – sorgen Sie für ausreichend Kontaktmöglichkeiten und fordern Sie an den richtigen Stellen zum Handeln auf.

 

 

Sie wollen mehr über Karriereseiten wissen?

In unserem kostenlosen Ratgeber finden Sie eine ausführliche Schritt für Schritt Anleitung sowie eine Designvorlage zum selber Nachbauen.

Variante 2 Blogteaser zum Download für den Karriereseite Ratgeber

 

 

Stellenausschreibungen

Wir sagen es nochmal: Das Machtverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat sich gedreht, Unternehmen müssen Talente von sich überzeugen. Ihre Stellenausschreibungen sollten entsprechend aussehen! Sorgen Sie dafür, dass Sie zuerst als Unternehmen begeistern. Dann können Sie mit Anforderungen und einer Jobbeschreibung kommen.

Stellenausschreibungen sind selten so aufgebaut, dass sie Kandidaten erst vom Hocker hauen und dann Ansprüche stellen. Diese Struktur sollte unserer Meinung nach aber der Norm entsprechen (weil es aus Erfahrung einfach sehr gut funktioniert):

  1. Wer wird gesucht (Jobtitel)
  2. Benefits
  3. Beschreibung der Firma
  4. Anforderungen an den Kandidaten
  5. Jobbeschreibung

 

 

Übrigens: Die zunehmende Agilität der modernen Unternehmenswelt ist ein weiterer Grund dafür, die Jobbeschreibung „hintenanzustellen“. Sie sollten danach streben, junge Talente und qualifizierte Fachkräfte zu finden, die generell gut zu ihrem Unternehmen passen: Egal, in welcher Position. Denn Aufgaben und Rollen ändern sich in der schnelllebigen Geschäftswelt ständig und Mitarbeitende wollen sich weiterentwickeln. Langfristige Mitarbeitenden-Bindung funktioniert also oft nur, wenn sich Mitarbeitende auch über die aktuelle Position hinaus im Unternehmen wohlfühlen.

 

 

 

Die gesamte Webseite

Kunden und Bewerbende suchen immer nach Anhaltspunkten, um ein Unternehmen in den Bereichen Professionalität, Authentizität und Sympathie einordnen zu können.

Die Webseite dient dabei als eines der stärksten Referenzsignale überhaupt. Die besten Stellenanzeigen bringen nichts, wenn das Webdesign aussieht wie aus den 90ern oder die Seite nicht mobil optimiert wurde. Sie können dann noch so oft das Wort „innovativ“ auf die Karriereseite schreiben. Es nimmt Ihnen niemand ab.

Achten Sie bei Ihrer Webseite daher auf:

  • ein modernes Design
  • eine aussagekräftige Firmenbeschreibung (Über uns Seite)
  • eigene professionelle Fotos (keine 08/15 Stockfotos)
  • eine gute Suchmaschinenoptimierung

Sie fragen sich vielleicht, warum Suchmaschinenoptimierung für Bewerbende wichtig ist?

Ganz einfach: Mittlerweile suchen viele nicht mehr direkt auf Jobplattformen, sondern einfach bei Google nach spannenden Unternehmen in ihrer Branche. Eine Rechtsanwaltsfachangestellte sucht also nicht mehr unbedingt nach ihrer Jobzeichnung auf Indeed, sondern bei Google nach Anwaltskanzleien in ihrer Stadt. Um diese Fachkraft zu gewinnen, müssen Sie bei Google auffindbar sein.

Ebenfalls gilt: Je mehr Einblicke Sie auf der Webseite in Ihr Unternehmen geben, desto greifbarer werden Sie für neue Mitarbeitende. Dazu gehört beispielsweise:

  • eine einzigarte Vision und Mission
  • sympathische Teambilder
  • Referenzen, Kundenstimmen, Erfolgsgeschichten
  • Einblicke in den Arbeitsalltag: Welche Technologie, Software, Arbeitsausstattung gibt es?
  • Bilder vom Büro
  • Bilder von Teamevents, Weihnachtsfeiern, Fortbildungen
  • Videos: Imagevideos, Mitarbeiterstories, etc.

 

 

Digitales Marketing

Sie haben Ihre Webseite inkl. Karriereseite und die Stellenausschreibungen so angepasst, dass Ihren Wunschmitarbeitenden das Wasser im Mund zusammenlaufen muss.

Wo sie Ihre Stellen ausschreiben sollten, wissen Sie mittlerweile sicherlich aus Ihren Recherchen zur Candidate Persona. Facebook, LinkedIn, TikTok oder Uni Stellenportale: All das wird von Ihrer bereits definierten Zielgruppe entschieden.

Eine ausführliche Beschreibung der verschiedenen Kanäle sowie deren Potenziale finden Sie in unserem Beitrag zu E-Recruiting!

 

Grafik zur Generierung von Bewerber Traffic

 

Wichtig ist jedoch, dass Sie Ihre Employer Branding Strategie nicht nur bei der Auswahl, sondern auch im Content Ihrer Social Media Kanäle umsetzen.

Anders gesagt: Bauen Sie die Kanäle, in denen sich Ihre Wunschmitarbeitenden tummeln, mit genialen Inhalten aus! Posten Sie regelmäßig Beiträge über Ihr Unternehmen, die Ihre Employer Brand ganz klar kommunizieren.

Nachhaltigkeit ist Teil Ihrer EVP? Bilder von Foodsharing-Produkten im Unternehmenskühlschrank oder selbstbedruckten Handtüchern, die Wegwerftücher ersetzen, drücken dieses Werteversprechen ganz klar aus. So machen wir es zumindest – mit viel Erfolg!

Warum sollten Sie sich die Mühe machen und Ihre Social Media Kanäle nicht nur für Stellenausschreibungen verwenden? Ganz einfach: Von Natur aus haben Social Media Beiträge und bezahlte Ads nur wenig Inhalt. Alleinstehend sind sie also nicht sehr effektiv – vor allem, wenn man an das radikale Scroll-Verhalten von Social Media Nutzern denkt. Da ist selbst LinkedIn keine Ausnahme!

Indem Sie sich mit regelmäßigen, coolen Posts im Hirn Ihrer Wunschmitarbeitenden verankern, wissen die Kandidaten sofort, sobald Sie eine Stellenausschreibung veröffentlichen: „Ah ja, die posten doch ständig was zu ihrer nachhaltigen Unternehmenskultur! Find ich mega!“

Der Klick zum Bewerbungsformular ist dann nicht mehr weit! Sie sehen also: Ein Content-Plan für Ihre Social Media gehört zu einer guten Employer Branding Strategie dazu!

 

Vertrauensanker

Selbst bei einer ausgefeilten Employer Branding Strategie kann das ultimative Gegenargument angebracht werden: Erzählen kann man viel!

Mitarbeiter-Testimonials und Bewertungsportale wie Kununu helfen schon ein Stück weit, die Glaubhaftigkeit zu erhöhen.

Doch am effektivsten ist es, Ihre Wunschmitarbeitende mit eigenen Augen sehen zu lassen, was sie verpassen (bis sie bei Ihnen arbeiten). Durch Berührungspunkte wie Vorträge auf Konferenzen, Schnupper-Praktika und offline Events können Sie ihrer Employer Branding Strategie bzw. deren Maßnahmen das Sahnehäubchen aufsetzen!

 

Candidate Experience

Unter den Maßnahmen der Employer Branding Strategie sollte auch die Candidate Experience berücksichtigt werden. Also die Erfahrung, die Bewerber während der Kontakt- und Bewerbungsphase mit Ihrem Unternehmen machen.

Je weiter sich der War for Talents zuspitzt, desto mehr gilt: Jede Phase der Candidate Experience zählt und muss bis zur Perfektion aufpoliert werden:

 

 

  1. Erstkontakt
  2. Recherche
  3. Bewerbungsprozess
  4. Auswahlverfahren
  5. Onboarding

 

 

Den Erstkontakt (beispielsweise Online Messen, Stellenausschreibungen auf Social Media usw.) sowie die Recherche (die ebenfalls über Social Media, Ihre Karriereseite oder Bewertungsportale stattfindet) haben wir in den bisherigen Abschnitten bereits abgedeckt.

Wenn den Wunschmitarbeitenden gefällt, was sie hier über Sie herausfinden, hat die Employer Branding Strategie die erste Hürde überwunden. Es gibt aber eine weitere, große Herausforderung, mit der Sie im Bewerbungsprozess konfrontiert werden: Der nötige Eigenaufwand der Kandidaten.

Wir haben bereits weiter oben festgestellt: Kandidaten wollen nicht lange rumsuchen – und sie wollen auch nicht ewig warten und Tausend Dokumente ausfüllen. Abgesehen von dem Willen zum Aufwand sind qualifizierte Fachkräfte während des Bewerbungsprozesses oft noch bei einem anderen Unternehmen angestellt. Es fehlt ihnen also auch schlichtweg an Zeit.

Vereinfachen und beschleunigen Sie also, wo es geht! Am besten stellen Sie ein kurzes Online-Bewerbungsformular bereit. Sorgen Sie dafür, dass dieses leicht zu finden und auszufüllen ist, dass das Hochladen und Verschicken von Dokumenten problemlos funktioniert, usw.

Zu einem reibungslosen Ablauf beim Bewerbungsprozess gehört auch, dass bei Fragen…

  • eine bestimmte Person als Ansprechpartner angegeben wird,
  • Daten für unterschiedliche Kommunikationswege zur Verfügung stehen und
  • die entsprechenden Anfragen zügig beantwortet werden.

 

Bei den zwei letzten Phasen, dem Auswahlverfahren und dem Onboarding, sollte vor allem darauf geachtet werden, dass sich der gute erste Eindruck von Ihrem Unternehmen verfestigt.

Wenn sich beim Onboarding ausreichend Zeit genommen wird, neuen Mitarbeitenden den Einstieg in den Arbeitsalltag zu erleichtern, ist bereits der Grundstein für eine langfristige Bindung ans Unternehmen gelegt.

 

Phasen der Candidate Experience

 

Interne Maßnahmen der Employer Branding Strategie

Bei der internen Employer Branding Strategie geht es darum, qualifizierte Mitarbeitende langfristig an Unternehmen zu binden – denn lange sind die Zeiten vorbei, in denen „20 Jahre im gleichen Unternehmen“ ein erstrebenswertes Ziel für Arbeitnehmer war.

Heutzutage wechseln Fachkräfte ihren Arbeitsplatz, ohne mit der Wimper zu zucken, wenn sie unzufrieden sind.

Das heißt: Auch, wenn Sie im Moment lediglich die Problematik in der Gewinnung von neuen Mitarbeitenden sehen, sollten Sie die langfristige Bindung nie aus den Augen verlieren.

Die gute Nachricht: Ein ehrliches und authentisches Employer Branding schlägt beide Fliegen mit einer Klappe. Was wir mit ehrlich und authentisch meinen, haben wir bereits gesagt: Versprechen Sie nur, was Sie auch halten können!

Hier noch ein paar weitere Empfehlungen, die Ihnen bei Ihren internen Employer Branding Zielen weiterhelfen:

 

 

  • Optimieren Sie kontinuierlich: Informieren Sie sich regelmäßig über Maßnahmen des Wettbewerbs und neue Employer Branding Konzepte

 

  • Bleiben Sie am Puls der Mitarbeiterzufriedenheit! Wer Ihnen darüber am meisten erzählen kann? Die Mitarbeitenden selbst. Regelmäßige Feedbackgespräche sind definitiv keine verschwendete Zeit (wenn sie zielführend durchgeführt werden)

 

  • Behandeln Sie Mitarbeitende als Individuen! Nicht jeder will die gleiche Fortbildung besuchen oder Geld als Anreizsystem. Und ein „das wollen ja dann alle“ kommt nicht gut an, um ein Entgegenkommen zu verweigern. Eine Person wohnt eine Stunde entfernt und ihre Präsenz ist wirklich nicht nötig? Dann lassen Sie sie im Home-Office arbeiten.

 

 

Fazit

Es ist wohl klar, worauf wir mit unserem Beitrag hinauswollen: Eine gut ausgetüftelte Employer Branding Strategie kann Ihren Fachkräftemangel endgültig und nachhaltig beseitigen.

Wichtig ist, dass Sie wirklich an der Wurzel anfangen, keine Scheu haben, die Wahrheit herauszufinden, und jede der aufgezeigten Phasen im Employer Branding Prozess mit Sorgfalt umsetzen.

Das Geniale an einer Employer Branding Strategie (im Gegensatz zu vereinzelten Maßnahmen oder überteuerten Headhuntern): Wenn die Sache erstmal ins Rollen gekommen ist, ist der Zufluss an hochwertigen Bewerbungen kaum noch zu stoppen. Der Initialaufwand lohnt sich also!

Wir haben diese Erfahrung ebenfalls in unserer Agentur gemacht und erfreuen uns bereits seit einiger Zeit über ein erstklassiges und stetig wachsendes Waldhirsch-Team!

 

Blogteaser zum Download für den Karriereseite Ratgeber

 

 

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