Wir selbst litten bei Waldhirsch lange Zeit unter einem Mangel an hochqualifizierten neuen Bewerbern. Das hat dazu geführt, dass ich mich nun seit einiger Zeit mit Themen wie e-Recruiting und der Stärkung der Arbeitgebermarke im Online Marketing beschäftige. Der folgende Artikel soll daher einen tieferen Einblick in die Welt von e-Recruiting Maßnahmen gewähren.

 

Perspektivwechsel — Aus Bewerbern werden Kunden

Zunächst einmal haben wir unsere Sicht auf die digitale Personalbeschaffung überdacht und angepasst. Dieser Perspektivenwechsel ist für mich der wichtigste Schritt zum erfolgreichen e-Recruiting. Heute sehen wir die Fachkraftgewinnung aus Marketing-Perspektive. Denn das können wir besonders gut – in der Gewinnung neuer Kunden sind wir Profis! Warum nutzen wir fürs e-Recruiting also nicht einfach mal die gleichen Werkzeuge wie für die digitale Kundengewinnung?

 

Wenn wir neue Kunden gewinnen möchten, erstellen wir psychografische Zielgruppen. Wir schauen, wo sich die Zielgruppen aufhalten, welche Sprache sie sprechen, welche Engpässe, Schmerzpunkte und Wünsche sie haben. Wir kreieren geile Landingpages mit überzeugenden Argumenten und erstellen kanalübergreifende Marketingkampagnen. Wir bleiben an den Kunden dran, nutzen Remarketing und E-Mails. Wir bauen eine starke Marke auf, setzen auf einen ausgeglichen nachhaltigen Marketing Mix und so weiter.

 

Und in genau diesen Werkzeugkasten greifen wir nun auch für die Fachkraftgewinnung! Wir nutzen Online Marketing für digitales Recruiting. Und es funktioniert, das kann ich Ihnen versprechen. Ebenso wie bei der Kundengewinnung kommt der Erfolg beim e-Recruiting nicht von heute auf morgen, aber es funktioniert. Und wie es funktioniert!

 

Psychografische Mitarbeiteranalyse

Kaum eine Marketingmaßnahme hat Erfolg, wenn sie nicht passgenau auf die gewünschte Zielgruppe ausgerichtet ist. Und — wer hätte es gedacht — auch e-Recruiting funktioniert nicht, wenn wir unseren zukünftigen A-Mitarbeiter nicht ganz genau kennen. A-Mitarbeiter sind Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen aktiv voranbringen. Sie denken selbstständig mit, arbeiten eigenverantwortlich und sind das Rückgrat Ihres Unternehmens.

 

Für Ihr Recruiting sollten Sie bei tiefgreifenden Mitarbeiteranalysen Abstand nehmen von 08/15-Personas wie:

  • Peter Fachkraft
  • 34 Jahre alt
  • Akademiker
  • Abgeschlossene Familienplanung
  • Mindestens 8 Jahre Berufserfahrung

 

"Grafik

 

Das ist keine wirkungsvolle Zielgruppen- bzw. Mitarbeiteranalyse! Stattdessen benötigen wir für die Personalbeschaffung psychografische Analysen, denn wir möchten unsere neuen Mitarbeiter ja emotional überzeugen. Mit Emotionen erreicht man mehr—das gilt sowohl fürs Marketing als auch fürs Online Recruiting!

 

Zu einer psychografischen Mitarbeiteranalyse gehören Dinge wie:

  • Wünsche
  • Werte
  • Glaubenssätze
  • Ängste
  • Ziele
  • Träume

 

Aber auch Fragen wie:

  • Wo ist die Zielgruppe unterwegs?
  • Welche Sprache spricht die Zielgruppe?

 

Ich kann es nicht zu oft betonen: Für den Erfolg jeglicher Recruiting-Prozesse ist es essenziell, dass wir unsere zukünftigen Mitarbeiter ganz genau kennen.

Definieren Sie Ihre Zielgruppe daher mit so vielen Persönlichkeitsmerkmalen wie möglich. Erst dann können Sie die Stellenanzeige so schreiben, dass diese einen zukünftigen Mitarbeiter emotional überzeugt. Wenn Sie dazu mehr wissen möchten, finden Sie in folgenden Beiträgen weitere Informationen. Sie sind zwar eher auf die Kundengewinnung ausgerichtet, wie wir jedoch gelernt haben gelten für die Fachkraftgewinnung die gleichen Prinzipien:

 

Netter Nebeneffekt: Je besser Sie ihre Wunsch-Mitarbeiter kennen, desto besser wird Ihre Unternehmenskultur. Sie ziehen Menschen mit ähnlichen Werten an, können besser auf ihre Bedürfnisse eingehen, kennen ihre Werte, Ängste und Wünsche. Dadurch fühlen sich Mitarbeiter besser verstanden, fühlen sich wohler, die Arbeitgebermarke wächst und so weiter. Das wiederum führt zu weniger Fluktuation und zu Empfehlungen von Mitarbeitern im Bekanntenkreis. Denken Sie beim Recruiting immer daran: Gute Leute kennen gute Leute!

 

Wie Sie die perfekte Candidate Persona erstellen

Im Marketing kann man sich erst durch Gespräche mit dem Kunden ein exaktes Bild von der Zielgruppe machen. Genauso verhält es sich auch im e-Recruiting. Erst im Dialog mit Ihren A-Mitarbeitern finden Sie die perfekte Candidate Persona, auch HR Persona oder Mitarbeiter Persona genannt.

  • Versetzen Sie sich zunächst so gut wie möglich in Ihre potenziellen Mitarbeiter. Überlegen Sie sich, was diese überzeugen könnte.
  • Sprechen Sie mit Ihren bisherigen Mitarbeitern. Vor allem mit denen, die Sie als A-Mitarbeiter einstufen.
  • Überlegen Sie sich, was Ihre Bedürfnisse und Wünsche wären, wenn Sie nicht Arbeitgeber, sondern Angestellter wären.
  • Denken Sie an die Zeit zurück, als Sie tatsächlich noch angestellt waren. Was waren die Gründe, die Sie zu einer Kündigung bewegt haben? Eliminieren Sie diese Gründe!
  • Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, was diese an Ihrer Firma gut finden.
  • Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, was sie sich aktiv wünschen.
  • Holen Sie sich Inspiration bei den Wettbewerbern. Was bieten sie ihren Mitarbeitern?
  • Wenn Sie auf junge Nachwuchskräfte aus sind, dann fragen Sie die junge Generation. Sprechen Sie mit Ihren eigenen Kindern, Neffen, Kinder von Freunden, etc. Prüfen Sie, was die junge Generation überzeugt.

 

Durchlaufen Sie diesen Prozess nicht nur mal schnell nebenher. Setzen Sie sich damit ernsthaft und intensiv auseinander. Nur so können Sie später passgenaue Mitarbeiter-Benefits kreieren.

 

Mitarbeiter-Benefits

Lassen Sie uns nun direkt zu den Erkenntnissen übergehen, die Sie aus einer psychografischen Mitarbeiteranalyse gewinnen können: Die Mitarbeiter-Benefits.

Mitarbeiter-Benefits oder auch Corporate Benefits sind Vorteile, die Sie Ihren Mitarbeitern anbieten, um sie von sich als Arbeitsgeber zu überzeugen. Sie sind zudem eines der wichtigsten Werkzeuge, um eine starke Arbeitgebermarke zu entwickeln und beim Recruiting zu überzeugen.

Wenn Sie Ihren A-Mitarbeiter ganz genau kennen, können Sie passgenaue Benefits erarbeiten. Hier ein paar Beispiele:

  • Eine wertschätzende Atmosphäre
  • Sport- und Freizeitangebote
  • Auszeiten für Sabbaticals oder Weltreisen
  • Betriebliche Kinderbetreuung
  • Ein nachhaltiges Geschäftsmodell
  • Gestaltungsmöglichkeiten
  • Familienfreundliche Arbeitsbedingungen
  • Fortbildungsangebote

 

Grafik zu Mitarbeiter Benefits

 

Nehmen Sie sich auch bei diesen Überlegungen genug Zeit. Mit dem Angebot von kostenlosem Kaffee überzeugen Sie beim Recruiting keine Sau mehr.

Um Mitarbeiter-Benefits mit Begeisterungspotenzial zu finden, können Sie das Kano Modell verwenden. In dem verlinkten Artikel zum Kano Modell geht es zwar um Kundenbegeisterung. Sie können es aber genauso gut auf Mitarbeiter übertragen und sich so beim Recruiting zu Nutzen machen.

Sie möchten weitere Beispiele sehen? Schauen Sie doch mal auf unserer Karriereseite vorbei: https://waldhirsch.de/karriere/

Aber bedenken Sie: Wir haben sehr wahrscheinlich ein ganz anderes Mitarbeiterprofil als Sie. Die bei uns genannten Benefits sind auf unsere Arbeitgebermarke ausgerichtet und könnten für Ihre Wunsch-Mitarbeiter völlig uninteressant sein.

 

Schwierige Branchen

Ja, bei manchen Branchen ist es besonders schwierig, gute Mitarbeiter zu finden. Entweder, weil es kaum noch Menschen gibt, die sich für den Beruf begeistern (Handwerk, Pflege, etc.). Oder aber, weil es einfach zu viel Bedarf für zu wenige Fachkräfte gibt (IT, Ingenieurswesen, etc.).

 

Der Weg zum erfolgreichen Recruiting ist hier vielleicht kein Spaziergang im Park, aber unmöglich ist es auch nicht. Der Schlüssel liegt auch hier wieder in einer guten Arbeitgebermarke und herausragenden Benefits für die Mitarbeiter. In jeder Branche gibt es, national oder regional, ein paar Arbeitgeber, die herausstechen. Werden Sie zu einem Leuchtturm-Arbeitgeber! Wie genau Sie das bewerkstelligen, erfahren Sie beim Weiterlesen.

 

Darüber hinaus gibt es jedoch noch weitere Möglichkeiten, in schwierigen Branchen neue Mitarbeiter zu finden. Da das jedoch per se nichts mit e-Recruiting zu tun hat, gehe ich darauf nur ganz kurz ein. Mein Ratschlag: Denken Sie doch mal darüber nach, Ihre Zielgruppe auf Personen zu erweitern, die im ersten Moment nicht zu 100% passen. Mit einem guten Ausbildungsprogramm und etwas betrieblicher Unterstützung können diese Personen manchmal zu großartigen Mitarbeitern werden!

Dazu gehören:

  • Fachkräfte aus dem Ausland
  • Schüler und Berufseinsteiger
  • Flüchtlinge
  • Quereinsteiger
  • Ältere Mitarbeiter

 

Und genau hier zeigt sich schon wieder die Stärke der psychografischen Mitarbeiteranalyse. Je nachdem, welche Zielgruppenerweiterung Sie in Betracht ziehen, können Sie exakt auf die Wünsche und Bedürfnisse Ihrer potenziellen Mitarbeiter eingehen.

  • Flüchtlingen kann man bei der Integration helfen und Angebote für die Familie unterbreiten
  • Schülern muss man einen Sinn, gute Work-Life Balance, Engagement im Umweltschutz, etc. bieten
  • Ausländischen Fachkräften kann man bei Visum, Wohnungssuche und Deutschkursen helfen
  • Quereinsteigern oder älteren Mitarbeitern kann man durch Kompetenztraining eine tolle Chance bieten

 

Fast alle diese Gruppen wissen es zu schätzen, wenn Sie Ihnen eine Chance und Unterstützung bieten. So erhalten Sie in vielen Fällen loyale und engagierte Mitarbeiter.

 

Tipps für die Karriereseite

Mit den bisherigen Schritten, also der Mitarbeiteranalyse sowie der Candidate Persona und der Erarbeitung von Mitarbeiter-Benefits, haben wir nun die Grundlage gelegt, um potenzielle A-Mitarbeiter von unserer Arbeitgebermarke zu überzeugen.

Im Marketing hätten wir von einer Zielgruppenanalyse, Positionierung und Nutzenkommunikation gesprochen. Würden wir Kunden gewinnen wollen, würden wir im nächsten Schritt eine verkaufspsychologisch optimierte Landingpage erstellen.

Und genau das machen wir jetzt auch in unserem e-Recruiting Prozess. Wir erstellen eine verkaufspsychologisch optimierte Karriereseite. Wir wollen, dass unseren zukünftigen A-Mitarbeitern das Wasser im Mund zusammenläuft. Also let’s go!

Zunächst einmal: Was benötigt eine gute Landingpage?

  • Klarheit: Um was geht es hier überhaupt?
  • Nutzen: Was habe ich als Kunde davon?
  • Vertrauen: Warum sollte ich denen Vertrauen?
  • Persönlichkeit: Wer sind die Personen dahinter?
  • Sympathie: Ist das Unternehmen sympathisch, teilt es meine Werte?

 

Natürlich gibt es je nach Anforderungen und Branche weitere Elemente wie Lokalität, Kompetenzsignale, Übersichtlichkeit der Angebote, Handlungsaufforderung, Darstellung des Prozesses, etc. Um es einfach zu halten, beschränken wir uns jedoch mal auf die oben genannten Punkte.

Nachfolgend gehe ich näher auf die einzelnen Punkte ein und nutze unsere eigene Karriereseite als Beispiel. Für Sie als Leser macht es daher Sinn, diese separat auf einem zweiten Bildschirm zu öffnen.

 

Grafik zur perfekten Karriere Landingpage

 

Klarheit:

Zunächst wollen wir Klarheit schaffen. Dadurch weiß der Bewerber, dass er hier richtig ist. Als Überschrift schreiben wir daher „Karriere bei Waldhirsch“. Die stark überdimensionierte Subline mit dem Wording „Dein Traumjob im Online Marketing“ erzeugt Nutzen und macht das Ganze schmackhafter.

Für Klarheit sorgen wir außerdem mit der Struktur und Positionierung. All unsere Stellenausschreibungen sind sehr weit oben und gut sichtbar platziert und gliedern sich in Jobs, Trainees und Praktika. Niemand muss lange suchen, um unsere Ausschreibungen zu finden.

 

Vertrauen:

Ohne das Vertrauen der Kandidaten endet der e-Recruiting-Prozess, bevor er überhaupt begonnen hat. Deshalb haben wir auf unserer Karriereseite gleich mehrere Trust-Signale eingebaut. Zunächst einmal wäre da unsere Kununu-Zertifizierung als Top Arbeitgeber und Open Company. Die haben wir direkt im sichtbaren Bereich integriert.

Unmittelbar nach einem kurzen Einleitungssatz liefern wir schon ein weiteres Trust-Merkmal. Auch hier greifen wir auf die in unserer Zielgruppe bekannte Plattform Kununu zurück. Dabei präsentieren wir unseren Kununu Score, also unseren Bewertungs-Durchschnitt als Arbeitgeber.

Das Ganze wird dadurch ergänzt, dass wir weiter unten—und analog zu typischen Kunden-Testimonials—noch einige Mitarbeiter zu Wort kommen lassen. Damit es authentisch ist, verwenden wir dabei Bewertungen auf Drittplattformen (wieder Kununu).

 

Nutzen:

Die Nutzenkommunikation ist sowohl in der Kundengewinnung als auch im e-Recruiting von größter Wichtigkeit. Deshalb haben wir direkt im ersten Satz eine klare Botschaft integriert: Wir bauen bei Waldhirsch eine Kultur auf, in der großartige Menschen über sich hinauswachsen können.

Der Satz ist präzise an unsere gewünschten A-Mitarbeiter ausgerichtet. Wir wollen Mitarbeiter haben,

  • die wachsen möchten
  • die sich mit Persönlichkeitsentwicklung beschäftigen
  • die eine Aufgabe und nicht nur einen Job wollen
  • denen Werte und Sinnhaftigkeit wichtig sind

 

Wir nennen solche Mitarbeiter High Performer!

In Kombination mit der Subline „Dein Traumjob im Marketing“ spricht der Satz genau die Personen an, auf die diese High Performer Eigenschaften zutreffen.

Weiter geht es mit unseren Mitarbeiter-Benefits, die direkt unter den Jobausschreibungen kommen.

Auch hier haben wir wieder Benefits gewählt, die High Performer überzeugen. Dazu gehören Weiterbildungen, Wertschätzung, Gestaltungsmöglichkeiten, etc.

Und zu guter Letzt noch ein etwas kniffliger Punkt. Wir wissen, dass High Performer oftmals den Drang haben, irgendwann auch ihre eigenen Ideen umzusetzen und vielleicht selbst ein Business aufzubauen. Wir haben lange überlegt, wie wir damit umgehen wollen. Am Ende kamen wir zu der Entscheidung, dass wir das sogar proaktiv unterstützen wollen. Mit unserer wertschätzenden Firmenkultur will uns niemand verlassen, weil er/sie unsere Firma blöd findet. Im Gegenteil wären unsere Firmenkultur und die hier geschlossenen Freundschaften sogar ein Grund, sich doch nicht für die Selbstständigkeit zu entscheiden.

Das würde aber zu einem inneren Konflikt führen. Und wer innere Konflikte hat, kann niemals sein ganzes Potential entfalten. Also haben wir uns dazu entschieden, einen eigenen Inkubator ins Leben zu rufen und die A-Mitarbeiter, die den Schritt gehen wollen, sogar proaktiv in der Gründung zu unterstützen. Natürlich gilt das nur unter der Voraussetzung einer Win-Win-Situation für beide Seiten.

 

Persönlichkeit & Sympathie:

Damit Kandidaten wissen, mit wem sie es zu tun haben, lassen wir unsere Persönlichkeit an verschiedener Stelle durchschimmern. So und durch diverse andere Aspekte sorgen wir für Sympathie. Beispielsweise stellen wir das ganze Team auf der Karriereseite vor, wodurch Bewerber Ihre zukünftigen Kollegen direkt etwas kennenlernen können. Zu den meisten Mitarbeitern (wir zwingen niemanden dazu) gibt es außerdem ein Profil, dass die Person nochmal genauer vorstellt.

Außerdem sorgen bei uns vereinzelte Humor-Elemente für Sympathie. Zum Beispiel bieten wir eine „arschlochfreie Zone“.

Auch das Vertreten bestimmter Werte erzeugt Sympathie. Deshalb haben wir Elemente integriert, die zeigen, wie unser soziales Projekt Waldhirsch hilft und dass wir uns für Nachhaltigkeit einsetzen.

 

Tipps für die Stellenausschreibung

Die Elemente der Karriereseite lassen sich fast Eins-zu-Eins auf Stellenausschreibungen übertragen. Allerdings kommt hier noch etwas Entscheidendes dazu: Nämlich die Anforderungen an Mitarbeiter und die Jobbeschreibungen.

Die meisten Stellenausschreibungen sind mit dem folgenden Muster aufgebaut:

  1. Wer wird gesucht (Jobtitel)
  2. Beschreibung der Firma
  3. Anforderungen an den Kandidaten
  4. Beschreibung des Jobs
  5. Mitarbeiter Benefits (wenn überhaupt)

 

Würde man auf diese Weise Kundengewinnung betreiben? Mit etwas Marketing-Expertise weiß man: Keine Chance. Warum sollte man damit also mehr Erfolg im e-Recruiting haben? Testen Sie stattdessen doch einfach mal folgenden Aufbau einer Stellenanzeige:

  1. Wer wird gesucht (Jobtitel)
  2. Mitarbeiter-Benefits
  3. Beschreibung der Firma
  4. Anforderungen an den Kandidaten
  5. Beschreibung des Jobs

 

Das Hochschieben der Mitarbeiter-Benefits auf Platz 2 ist die einzige Änderung, die wir vorgenommen haben. Ich garantiere Ihnen: Schon diese kleine Veränderung wird einen riesigen Effekt haben!

Zusätzlich sehen wir oftmals, dass eine Stellenausschreibung unfassbar viele Anforderungen beinhaltet, angesichts dessen die häufig geringe Anzahl an Benefits einen besonders kümmerlichen Eindruck macht. Auch das sollten Sie umdrehen. Präsentieren Sie lieber unfassbar viele Benefits und nur wenige, dafür aber gut ausgewählte Anforderungen.

 

Bewerber Traffic generieren

Glückwunsch! Sie sind nun darauf vorbereitet, den ankommenden Bewerber-Traffic optimal zu verwerten. Allein mit den oben genannten Maßnahmen werden Sie massiv mehr Bewerber erhalten—auch ohne noch weitere Traffic-Quellen zu erschließen.

Trotzdem will ich genau an dieser Stelle noch einen draufsetzen. Denn jetzt wird es richtig spannend! Online Marketing bietet ein riesiges Repertoire an Möglichkeiten, Traffic zu generieren. Auf unserer persönlichen Liste stehen fast 30 spannende Bewerber-Traffic-Quellen fürs e-Recruiting.

Der Artikel nimmt aber sowieso schon monströse Ausmaße an, daher beschränke ich mich auf die 10 spannendsten Maßnahmen. Wenn Sie mehr wollen, fragen Sie bei uns an. Wir helfen gerne weiter.

 

Grafik zur Generierung von Bewerber Traffic

 

Google Jobs

Google hat sich—wenig überraschend—auch im Bereich e-Recruiting einen Namen gemacht. Google Jobs wurde Ende 2019 über Nacht zur weltgrößten Jobsuchmaschine. Die Anzeigen sind prominenter als die Verweise auf die gängigen Stellenportale und zudem kostenlos. Bei Waldhirsch verzeichnen wir mehr als die Hälfte unserer Zugriffe auf Stellenanzeigen über Google Jobs.

Um bei Google Jobs gelistet zu werden, muss man seine Stellenanzeigen mit sogenannten „strukturierten Daten“ auszeichnen. Dadurch erkennt Google diese als Job Posting und zeichnet sie entsprechend prominent aus. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um das zu erreichen:

  • Bitten Sie Ihren Webmaster darum
  • Nutzen Sie ein Plugin (vor allem bei WordPress sehr einfach)
  • Nutzen Sie ein Portal, dass diese Daten unterstützt. Allerdings zahlt man dann wieder für das Portal und die Nutzer werden nicht direkt zu der eigenen Webseite geleitet, sondern zum Portal. Also eher eine Notlösung.

 

Ich gehe nicht weiter auf Google Jobs ein, da es die Länge des Artikels sprengen würde. Suchen Sie mal bei Google danach. Es gibt im Netz unzählige Anleitungen zum Thema.

 

Facebook und Instagram Ads

Facebook bietet grandiose Möglichkeiten fürs e-Recruiting, da Bewerber-Zielgruppen passgenau angesprochen werden können. Neben demografischen und soziografischen Eigenschaften kann man hier über Interessen auch psychografische Eigenschaften ansprechen. Das Schöne daran: Sie können mit Ihren Anzeigen auch direkt Instagram bespielen und damit auf einen Schlag zwei verschiedene Plattformen abdecken. Es macht jedoch Sinn, dabei einige kanalspezifische Anpassungen vorzunehmen.

Nutzen Sie für die Werbeanzeigen auch die spannendsten Mitarbeiter-Benefits, die Sie aus Ihrer Mitarbeiteranalyse und Candidate Persona herausgezogen haben. Auch Facebook Ads können Sie hervorragend nutzen, um die besten Mitarbeiter-Benefits zu finden. Erstellen Sie beispielsweise 5 Anzeigen mit unterschiedlichen Benefits und werten Sie nach einigen Wochen aus, welche Anzeige die beste Klickrate hatte. Das ist dann meistens der Benefit, den Ihre Bewerber am spannendsten fanden.

 

Facebook Gruppen

Bleiben wir direkt einmal im Facebook-Universum. Auch in Sachen e-Recruiting sind Facebook Gruppen eigentlich kein Geheimtipp mehr. Außerdem muss ich dazu sagen, dass die Qualität der Bewerbungen aus Facebook Gruppen nicht sehr hoch ist. Das gilt vor allem für regionale Stellengruppen, die nur auf Jobs ausgelegt sind. Eine Stellenanzeige geht zudem sehr schnell in der Masse unter. Aber der Aufwand ist gering, und hin und wieder ist auch ein Glückstreffer dabei.

Spannend sind bei Facebook Gruppen aber vor allem branchenbezogene Gruppen, denn dort tummelt sich oft Ihre Zielgruppe. Das Problem: Häufig ist es verboten, in solchen Gruppen Stellenanzeigen zu posten. Was wäre aber, wenn Sie selbst eine Gruppe erstellen?

Laden Sie dort alle ihre Kollegen ein und bitten Sie diese wiederum, weitere Kollegen einzuladen. Betreiben Sie dann aktives Community-Management. Das heißt, Sie sollten Inhalte und News teilen, die für Ihre Branche interessant sind. Wenn Sie hier mit guten Inhalten regelmäßig in die Sichtbarkeit kommen und die Gruppendynamik leiten, benötigen Sie fast keine Stellenanzeigen mehr. Glauben Sie mir, der Aufwand hat häufig eine große und langfristige Auswirkung auf Ihr e-Recruiting. Allein die Bekanntheit über die Gruppe sorgt für eine starke Arbeitgebermarke.

 

TikTok

Auch TikTok sollten Sie beim e-Recruiting auf dem Schirm haben. Zugegebenermaßen verzichten wir bei der Mitarbeitersuche auf TikTok, da wir keine Ausbildungen anbieten. Der Altersdurchschnitt ist halt doch eher im Teenagerbereich. Wer jedoch Azubis sucht, hat mit TikTok eine großartige Plattform. TikTok hatte 2020 absolute Top-Werte in Sachen Verweildauer. Es ist einfach DIE Plattform in der Generation Z.

Und das Schöne am Recruiting über TikTok? Sie gehören hier noch zu den Vorreitern. Kaum einer nutzt TikTok bisher für Marketing. Sie können sich hier einen tollen Wettbewerbsvorteil aufbauen, bevor in 1-2 Jahren (wie damals bei Facebook und Instagram) jeder auf den Zug aufspringt.

 

Uni Stellenportale

Fast jede Uni hat eigene Stellenportale. In vielen Studiengängen gibt es sogenannte Praxissemester. Dabei sollen Studierende 4 – 6 Monate in einem Betrieb arbeiten und erste Erfahrungen sammeln. Außerdem gibt es viele Studierende, die ihre Abschlussarbeit gerne in einem Betrieb schreiben möchten.

Stellenanzeigen für Praxissemester und Abschlussarbeiten sind in diesen Jobbörsen meist kostenlos, dasselbe gilt für Nebenjobs für Werkstudenten. Stellenausschreibungen für Festanstellungen nach dem Studium kosten oft etwas. Dennoch können sich auch diese Job Postings zur Personalbeschaffung lohnen, weil man hier im Vergleich zu großen, bekannten Portalen mehr Aufmerksamkeit auf sich zieht.

Wir bei Waldhirsch haben mit diesen Optionen bisher sehr gute Erfahrung gemacht, vor allem mit Projektsemestern. Die besten Studenten kann man dann mit Nebenjobs schon während des Studiums an sich binden. So stehen die Chancen gut, diese später als neue Mitarbeiter zu gewinnen.

 

LinkedIn Tools

LinkedIn gehört in Sachen e-Recruiting zu einem meiner Favoriten, auch wenn es voll ist mit Headhuntern und Personalbüros. Das soziale B2B Netzwerk LinkedIn bietet einige spannende e-Recruiting Tools für die Fachkraftgewinnung. Dazu gehören:

 

LinkedIn Recruiter: Ein All-in-One Recruiting-Tool, um Kandidaten zu finden, anzuschreiben, und zu verwalten.

LinkedIn Jobs: Für klassische Stellenanzeigen, nur eben innerhalb des sozialen Netzwerks.

Talent Insight: Eher eine Art Marktforschungstool für Kandidaten. Weil ich es selbst noch nicht getestet habe, kann ich dazu nichts sagen.

 

Zudem können Sie auf LinkedIn Karriereseiten aufbauen, Content veröffentlichen und bewerben sowie mit potenziellen Kandidaten in den Dialog treten.

Wer sich ernsthaft mit e-Recruiting beschäftigen möchte, kommt meiner Meinung nach nicht an LinkedIn vorbei. Zudem wird das Karriere-Netzwerk massiv weiterentwickelt. Es ist und bleibt daher auch für die Zukunft ein spannender Kanal. Ich kann also nur absolut empfehlen, sich damit anzufreunden. Vor allem, wenn man im B2B-Umfeld aktiv ist.

Tipp: Wer LinkedIn für die Anschreibung von Kandidaten nutzt, sollte als Chef persönlich agieren. Das sorgt für mehr Persönlichkeit, als wenn man vom 476. HR-Profi angeschrieben wird. Nachrichten von Geschäftsführern erhöhen massiv die Wertigkeit. Für alle, die im Umgang mit sozialen Medien noch ungeübt sind, ist es jedoch sinnvoll, sich hier einen Experten für Social Media mit an Board zu holen und ein Coaching in Anspruch zu nehmen.

 

Aufbau eines Recruiting Funnel

Wenn Sie schon etwas mit Online Marketing beschäftigt haben, kennen Sie bestimmt das Konzept des Sales Funnels. Falls nicht: Beschäftigen Sie sich damit!

Für unser e-Recruiting haben wir auch dieses Prinzip umgewandelt: Eben zu einem Recruiting Funnel. Es gibt auch die Weiterentwicklung zum Recruiting Wheel. Wir wollen jedoch nicht mit Buzzwords um uns werfen, sondern kurz das Konzept verdeutlichen. Also bleiben wir beim Funnel.

Das Ganze ist jedoch recht komplex. Sie sollten es, wenn möglich, zusammen mit Ihrem Online Marketing Mitarbeiter oder einer guten Agentur umsetzen. Nachfolgend ein Beispiel eines recht simplen Recruiting Funnels:

 

  • Schritt 1: Schalten Sie eine spannende Werbeanzeige, die den Spiel- und Wettbewerbstrieb weckt: Zum Beispiel: Wie gut sind Sie Ihre Skills im Bereich XYZ? Gehören Sie zu den besten 10% in Deutschland?

 

  • Schritt 2: Die Person gelangt nun zu einem Quiz auf Ihrer Landingpage. Damit werden Ihre Remarketing-Cookies aktiviert und der Kandidat in einer Liste gespeichert. So kann er später auf externen Webseiten erneut angesprochen werden. Zudem können Sie das Ergebnis erst nach Eingabe einer Mailadresse zusenden—und schon haben Sie auch diese Information.

 

  • Schritt 3: Wenn Sie es richtig aufgesetzt haben, können Sie nun über den Facebook-Pixel oder über das Google Display-Netzwerk spannende Remarketing Kampagnen schalten. Sie kennen das Prinzip aus dem Online Shopping, nur dass wir es hier eben für die Fachkraftgewinnung nutzen. Remarketing Anzeigen sind oft sehr kostengünstig. Außerdem es gibt kein anderes Werbeformat, dass so zielgenau Ihre Zielgruppe anspricht.

 

  • Schritt 4: Mit der Mailadresse können Sie zudem regelmäßig einen Newsletter mit spannenden Stellenanzeigen senden. Achten Sie aber darauf, dass es in den Mails auch immer ganz stark um Ihre Benefits geht.

 

Job-Newsletter

Jetzt noch einmal etwas genauer zum Thema Job-Newsletter. Wenn Sie nur einige der oben genannten e-Recruiting Maßnahmen umsetzen, werden Sie viel Traffic auf Ihre Karriere-Seite bekommen. Wenn Sie zudem noch an Ihrem Employer-Branding arbeiten und spannende Benefits für die Zielgruppe kreieren, werden Sie zu einem sehr spannenden Arbeitgeber. Sie können davon ausgehen, dass Kandidaten Sie bei der Suche nach neuen Stellen ganz automatisch ansurfen.

Allerdings ist für den Kandidaten oftmals nicht die richtige Stelle dabei. Oder die Person möchte bzw. kann gerade die Stelle gerade noch nicht antreten. Vielleicht ist sie noch im Studium, hat gerade woanders neu angefangen, etc.

Es wäre schade, wenn Sie den ganzen Traffic nun völlig umsonst generiert hätten. Bieten Sie daher auf Ihrer Karriereseite und bei jeder Stellenanzeige neben dem „Jetzt bewerben“-Button einen Newsletter an. Wenn Sie das einige Zeit machen, haben Sie ein geniales Tool, um spannende Mitarbeiter bei einer neu geschaffenen Stelle direkt darüber zu informieren. Wenn Sie einen großen Pool an Job-Newsletter-Abonnenten aufgebaut haben und eine gute Arbeitgebermarke aufgebaut haben, werden Sie nach dem Versenden eines Newsletters mit Bewerbungen bombardiert.

 

Personal Branding / Sympathie

Personal Branding ist einer der stärksten Waffen des Marketings. Die meisten Leute kaufen einen Tesla nicht unbedingt wegen Tesla, sondern wegen Elon Musk.

Für die Fachkraftgewinnung ist Personal Branding aber fast noch wichtiger. Und ganz besonders gilt das für kleine und mittlere Firmen. Die meisten Arbeitnehmer haben schon schlechte Erfahrungen mit Chefs gemacht. Und vor allem auch die Jungen wollen wissen, FÜR WEN sie arbeiten. Die Firma und das Produkt kommen erst danach.

Achten Sie also darauf, dass Sie als Unternehmer sichtbar werden. Halten Sie Vorträge, stellen Sie sich persönlich auf Ihrer Webseite vor, erzählen Sie Ihre Gründergeschichte und auch Privates, schreiben Sie Gastbeiträge bei branchenrelevanten Blogs, erstellen Sie eventuell sogar eine eigene Webseite, etc.

Zugegeben, das Ganze ist mit viel Aufwand verbunden. Personal Branding könnte einen eigenen Vortrag füllen. Ich empfehle es dennoch, denn Personal Branding sorgt auch für Sichtbarkeit bei Kandidaten und ist somit essenziell für Ihr e-Recruiting.

Wenn Sie aber nur wenig Zeit haben und wenig Lust verspüren, im Rampenlicht zu stehen, dann stellen Sie sich zumindest auf Ihrer Webseite vor. Und zwar nicht mit Ihrem Lebenslauf, sondern mit Werten, Hobbies, wofür Sie sich einsetzen, was Ihnen wichtig ist, etc.

 

Bewertungen

Bewertungen sind beim e-Recruiting oftmals eine der letzten Entscheidungskriterien. Hier kann man den guten Eindruck, den man mit größter Sorgfalt bei seinen Kandidaten gemacht hat, auf einen Schlag wieder zunichtemachen. Sie sollten daher ganz dringend zusehen, dass Sie auf allen Bewertungsportalen positive Rezensionen haben. Dazu zählt vor allem:

  • Google
  • Kununu
  • Proven Expert
  • Und branchenspezifische Portale wie Jameda für Ärzte oder Tripadvisor für Gastronomie

 

Viele Unternehmen haben mit negativen Bewertungen zu kämpfen, oftmals völlig ungerechtfertigt. Das liegt daran, dass in unserer heutigen Gesellschaft bei einem negativen Erlebnis ganz schnell auf die Barrikaden gegangen wird und man es dem Unternehmen heimzahlen will. Positive Erlebnisse werden hingegen meist nicht wertgeschätzt oder zumindest nicht so intensiv, dass man auf die Idee kommt, von sich aus eine Bewertung zu erstellen.

Dem muss man proaktiv entgegenwirken. Wer seine Kunden und Mitarbeiter aktiv darum bittet, erhält oft sehr viele gute Bewertungen.

 

Fazit

So. Wir sind am Ende des Artikels zu e-Recruiting angekommen. Mir schmerzen die Finger vom Schreiben und Ihnen raucht wahrscheinlich der Kopf. Ich weiß, es ist viel gewesen—aber dafür war es hoffentlich hilfreich. E-Recruiting ist ein Prozess: Es gehört noch mehr dazu als das, was ich angesprochen habe. Sie sollten auch für eine wertschätzende Unternehmenskultur sorgen, um Ihre Mitarbeiter langfristig zu binden. Wenn Sie sich jedoch zumindest mit den hier beschriebenen Mitarbeiter-Benefits und Werten beschäftigen, sind Sie schon weiter als viele andere.

Ich wünsche viel Spaß beim Rekrutieren, und falls Sie Hilfe benötigen: Waldhirsch macht Sie zum Platzhirsch, auch als Arbeitgeber 😉

 

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